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改进高校中层领导干部考核建议[摘要]通过对我国高校中层干部现行考核体系的调查分析，提出目前我国高校在中层干部考核方面普遍存在的问题，运用目标管理和差异化考核的理论，对改进高校中层领导干部考核提出一些建议。 [关键词]干部考核　目标管理　差异化考核 [中图分类号]G931.3 [文献标识码]A [文章编号]1009－5549(2010)05－0141－01 一、高校中层领导干部现行考核办法存在的问题 (一)考核内容比较笼统 当前高校对中层干部考核的内容都比较原则和笼统，不够细化，缺乏量化的、可操作的具体标准。而且现行考核办法没有做到因人因岗而异，设置相应的考核标准。对“一把手”和班子的考评相对适宜一些，对副职和其他成员则不太合适。在同一个班子里，个人“绩”与集体“绩”难于区分，在总体绩效的认定中，绩效谁大谁小，作用谁主谁次，难以准确界定。尤其在同一个班子的考察中，同一件事，班子中的几个成员都把它作为自己的突出业绩写入述职报告，很难确认个人的贡献大小。对于一些同时具有教师、教授身份的中层干部，在述职或群众在评价干部的过程中，往往出现工作业绩与个人的教学科研业绩相混淆，个人在教学科研上取得的成果常常被误作为对一名干部考核的重要参考标准。 (二)年度考核流于形式 在年度考核中，为了化解矛盾，同时也由于难以找到更好的办法进行“优秀”的评选，只好把“优秀”的评选当成一种福利。采取轮流坐庄当优秀，或迁就照顾保优秀的办法，这样在一定程度上使年度考核失去了争先创优的激励作用。领导干部年度考评也就是述职、测评就完事了。任前考察，基本上不看年度考核表，即使看年度考核表，不少干部自己填写的内容每一年都差不多。 (三)考核结果运用不充分 在当前绝大多数高校中，中层干部绩效考核结果没有得到充分利用。没有明确的计划目标和好差标准，加上一些领导的观念滞后，不能充分解放思想，为避免干部队伍中出现“不和谐”“不稳定”因素而弱化考核结果的运用，致使表现优秀、业绩突出的干部得不到充分的激励，表现一般、碌碌无为的干部依然感受不到竞争的压力，干部的调整，考评结论与干部提拔任用结果不完全一致。考核结果反馈不及时，有的甚至根本就不反馈。考评结果用于选拔任用多，用于干部培养教育、管理监督、激励约束比较少，不少考评结果往往只起到了“存档备案”的作用。所以每年的考核很大程度给人流于形式的感觉，干部队伍就似一潭死水，缺乏竞争也就缺乏活力，学校的创新能力和发展能力自然就提不上去。 二、改进高校中层领导干部考核的几点建议 (一)强化目标管理，完善指标体系 绩效管理不仅仅是以反光镜的形式来找到不足，同时也是为了防止问题发生，找出通向成功的道路，以免日后付出更大的代价。因此，对于高校管理人员，考核应着眼于目标引导。首先，在考核制度的制定上，要突出中层干部的工作目标，让其知道自己的任务是什么，知道将根据什么来评价自己，干部工作的好坏是由具体的指标考核出来的，而绝不是靠任何一个领导或同事的印象评估出来的。这样考核人员与被考核者目标都很明确，可以体现考核的透明度。避免有些干部“迷迷糊糊过日子，忙忙碌碌装样子”的现象。其次，在完成工作过程中，我们强调以人为本，重视和强调干部的自身发展和进步，要努力使评价过程成为引导干部学会反思、学会自我总结的过程，从成长过程来看待评价结果，帮助干部全面了解自己，明确自身的成长阶段和尚需努力的方向。 (二)创新考核办法，注重统筹管理 在干部绩效考核中，要充分理解科学发展观在干部绩效考核中应用的重要意义，在实际工作中全面贯彻科学发展理念。一是要努力营造一种以绩效为导向，建设一流大学管理的校园文化氛围，确保绩效指标在考核中的有效运用。二是要明确重点，统筹兼顾，实行上级评价、领导班子成员评价和干部群众评价三方面相结合，找到定性分析与定量分析的契合点，着重把定量分析引为一种重要手段运用到各个考察环节中，形成既有定性评价、又有定量分析的综合评价意见。三是加强对考核队伍素质的培养，提升考核队伍开展谈话、开展思想政治工作、正确评价干部等方面的业务水平，确保干部考核工作的科学、准确和公正。 (三)规范结果运用，发挥考核效能 考核是手段，使用才是最终的目的。从一定意义上说，考核结果的合理、有效运用是激活高校干部管理制度的关节点。因此，要充分发挥好干部绩效考核对高校科学发展的促进作用，对不科学发展的束缚作用，重视干部考核结果的运用。要积极规范干部考核结果运用的模式，积极落实干部考核结果运用的制度，对实绩突出、群众公认的领导干部给予表彰奖励，提拔重用，激励他再创新业绩；对不胜任现职岗位，工作缺乏创新精神，跟不上学校科学发展步伐的要进行鼓励教育和诫勉谈话，必要时要进行工作调整，对因工