欠发达地区多校区高校人力资源管理探究.docVIP

欠发达地区多校区高校人力资源管理探究近年来，随着高校扩招、合并、新校区建设等高等教育改革的大潮流，全国高校竞争性地经历了规模的迅速扩张。目前，众多的高校在享受上一轮教育大潮带来快速发展的恩惠的同时，也普遍遭遇了由此而产生的后遗症。在现代经济、文化及理念等远远落后的欠发达地区高校，引发的人力资源问题尤为突出。 一、人力资源结构失衡 欠发达地区高校人力资源总体呈现出一般人力资源相对富余和高层次人力资源的绝对贫乏的状态。在广大欠发达地区，人口资源总量巨大，但受地区生活水平低、受教育机会少等因素影响，文化素质和专业技术水平较低的一般人力资源再生能力强。欠发达地区经济发展落后，产业密度小，对一般人力资源的总需求低于供给，而沿海发达地区，经过多年的发展，一般人力资源趋于饱和，主要吸收高层次的人才，因此，低层次的人力资源能够流入发达地区的机会很少，主要滞留本地。 高校作为文化传承、知识创新、人才培养的前沿阵地，吸纳着大量的人才资源，特别需要高层次的教学科研人才资源。在高校大规模扩招时期，各高校都在大量引进师资，受区位劣势等影响，欠发达地区高校所能引进的主要是本科毕业生，这在一定程度上恶化了高校的人力资源结构。到目前，扩招时期突击引进的大批师资在人力资源的年龄结构、学历结构、职称结构和基础课师资的校缘结构上极不平衡。对于合并高校，两个超大比例低层次师资的成批增加和管理及辅助人员的成倍增长又一次恶化了高校的人力资源结构。知识型高层次顶尖人才(特别是学科带头人、骨干教师及博士学位教师)，受发达地区发展机会多、经济收入高、工作和生活环境好等多种因素的诱惑而不断向发达地区迁移，特别是处在欠发达地区中小城市的高校，几乎培养一个流失一个。人才培养陷入了“流失―培养―流失”的怪圈，直接影响着人力资源向高层次推移。而这种流失不但会造成高校经济上的巨大损失，更重要的是延缓了急需高层次人才的培养周期，贻误了高校的发展时机，严重影响了相关学科专业的发展。以上因素造成了欠发达地区合并高校人力资源量大质低现象和人才资源的结构性紧缺，导致了“有事没人做”和“有人没事做”的尴尬局面。 解决扩招、并校、流失等原因造成的人力资源结构失衡是一个长期的过程，需要详细的规划和有效的策略，并采取多种途径和方法。对异常人力资源结构进行“消肿”，优化人才队伍结构，才能尽快消除更多的并发问题和潜在问题。创造条件、加快培养，加大引进高层次顶尖人才，是改善人力资源整体水平低的最主要途径。 二、人力资源配置障碍 异地多校区高校的形成主要有两种类型：一类是高校规模向外扩张形成的扩张型高校，另一类是为了长远布局的需要合并实力较弱或层次较低的学校为主形成的合并型高校，形成主校区和新校区。新校区的管理干部队伍和师资队伍整体水平低，甚至还存在新校区的校园基础建设和师生生活条件不完善，教学科研的仪器、设备不足等问题。从主校区选派教职工到异地新校区工作，或从合并的两个校区互派适量相对富余的教职工到另一校区工作，有助于人力资源优化配置。但是，这种配置方法会给学校增加很大的成本，如跨校区工作教职工的工作与生活场所、薪酬补贴、校车接送费用等。由于新校区远离主校区，在派遣教师甚至管理人员时面临很大困难，被派遣到新校区工作的干部与教师在心理上会产生被边缘化的心态。而且，跨校区工作会给异地工作的教职工照顾家庭生活带来很大实际困难，如果生活设施跟不上还会造成教职工异地生活不方便，影响工作。 综合考虑新校区发展、人力资源优化配置与成本等因素，加快新校区建设与发展是目标和核心，必须放在第一位来考虑。多校区高校应从主校区精选一批高层次管理干部和骨干教师到新校区工作，宣传先进的管理理念，传授新的工作方法，以高起点推进工作，并在传、帮、带中发挥主要作用，这样才能快速促进新校区管理水平和师资队伍整体水平提高，加快新校区的建设和发展。在选派适量高层次人才到新校区工作时，根据工作需要可优先考虑举家调配、单职工调配、阶段性工作的调配等情况，以减少引发其他问题。除此之外，人力资源配置要测算跨校区调配与本地招聘的成本，从节省成本和方便管理出发，尽量减少跨校区调配教职工工作，部分需求(特别是一般人力资源)可以考虑本地聘用。为减小跨校区工作对教职工本人心理、生活及家庭的影响，根据各校的实际情况，可以多采取人性化管理与服务、阶段性优惠政策、定期轮换等不同方式。 三、教职工心理的融合 原属不同发展历程高校的学科与专业性质、大学文化传统、管理理念、生存状况等差异形成了教职工不同的文化心理特质。在并校初期，来自同一高校，具有相同文化心理特质的教职工因为共同利益和强烈的自我保护意识结成一个团体，不同团体之间慎于交流，在主观上保持着一定的心理距离，并在很长一个时期内难以充分沟通、了解并认同对方。在扩张型