人力资源管理师案例必过二级参考.docVIP

“薪差陡增”的改革方法是否有助于企业的发展？薪资除内部公平、外部公平外，尚需与个人的绩效相结合，至于结合的方式关键在于是否能对员工有效产生激励性。“薪差陡增”的改革方法是否有助于企业的发展？这需视薪资陡增的内容及与考评配合的程度而定。 以考评的结果作为基本薪酬调薪的标准时，可以将绩效佳者与差者之间的调幅差距拉大，藉以激励表现佳的人。但若调薪之后的薪酬远远超过市场的行情，或超过该职位等级的最高上限时，则会破坏工作评价制度的完整性。 实务上，对于绩现表现卓越者，其薪酬若已达该职位等级的最高上限时，应以一次性奖金方式发放，如此才不致于影响公司整体的薪酬结构及未来薪酬的支付能力。 如何在改革中体现工资的公平性原则？工资是对员工价值的评价。对大多数员工来说，工资不仅是维持一定生活标准的基础，也是其得到社会承认与地位的标志。薪资要具有激励作用，应能符合公平理论及期望理论的原则。 公平理论：这里的公平可以定义为通过一定投资所得到的收益。公平理论，即公平工资的理 论来源，是一种激励理论，它解释了员工当感觉到他们的工资少于（或多于）他们的贡献的 反应。这一理论的核心是员工对于激励的认知以及个人间的比较。 期望理论：激励期望理论指出，员工的工作积极性水平取决于回报的吸引程度以及得到这种 回报的可能性。期望理论主张，当员工有理有相信这将带来有价值的回报时，他会努力去工 作。为了激发这一努力，任何货币奖励的体系都应该是有吸引力的。员工们也必须认为他们 好皂工作绩效会被公司认可的，并给予他们所期望的回报。（2分） 就本案例而言，该制度确实符合上述激励的二项原则，员工认知其只要努力工作，即可获得较好的回报（薪资提高），符合激励的原则。但是，此种制度有可能会失去对员工的激励性，应考虑采取一部分调整本薪，另一部分发放奖金的方式。发放奖金强调对员工当年度贡献的肯定，不会影响公司未来长期的薪酬支付能力，但调整基本薪酬则会产生长远影响。（4分） 四.参考答案与评分标准： 1.绩效评估是一种防止绩效不佳和提高绩效的工具，这是由上级和员工以共同合作的方式来完成的。这就需要上级和员工之间进行持续不断的双向沟通。通过沟通，使员工对既定的工作职责、员工的工作对公司实现目标影响、员工和上级之间应如何共同努力达成共识。整个绩效评估的核心工作就是沟通。改变管理者和员工的观念通过评估，对被评估者的能力提升和职业生涯规划会起到更有效的推动，并进一步促进管理规范和提高组织绩效。管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担，而应当看作一种先进的管理方式。建立绩效评估投诉制度一般来讲，由总经理、HR经理和外聘的HR顾问共同成立绩效评估委员会，由公司总经理直接领导，主要职责是领导和指导绩效考评工作，听取各部门管理者的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效控制评估尺度等。这为绩效评估的客观公正提供了进一步的保障。绩效评估结果对员工的薪酬和发展问题将会产生重大影响。如果部门的经理或直接主管在评估时对部属的打分程度有偏差，可退回重新评估；当员工对评估结果有争议时，可提出申诉由委员会调解仲裁，达客观公正。有了严格的投诉制度和委员会，人力资源总监也可以避免疲于应付的局面。 1、简述人力资源规划的基本程序？（10分）企业各类人员规划的基本程序是：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。（5）人员规划的评价与修正。 2、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容： 1998年至1999年 A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军； 2000年至2002年 A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%； 2003年至今 B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？答案：（1）应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的努力，而不是轻信应聘者自己的评价。（2）具体关注的关键细节主要有：① 背景：要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境、企业的状况、产品的特点等。还应了解该应聘者在取得的这些业绩时承担的具体任务是什么。② 行动：了解应聘者为了完成任务，做了哪些具体工作，每