劳基法二十六条雇主不得预扣劳工工资作为违约金或赔偿费用.ppt

第三章工資與勞工權益 大葉大學 助理教授 邱祈豪 課程綱要 發放工資基本原則 平均工資的計算方法 加班費的計算方式 例一 工資不得預扣原則（一） 事實 勤讚公司於民國88年４月間以員工連續曠職三日為由予以開除，一部份獎金及工資視同違約金不予發放。 公司之依據為雙方之勞動契約書第七條「無正當理由連續曠職三日或累計曠職六次、將予以開除、未發放薪資將全部視為懲罰性違約金不予發放」。 例一 工資不得預扣原則（二） 員工不服向台北市勞工局申請協調，勞工局命令公司應限期給付積欠之工資及獎金 公司竟於期限內未給付，勞工局依勞基法規定開立罰鍰處分書，公司不服提起訴願、再訴願皆遭駁回，乃提起行政訴訟，行政法院判決公司敗訴 解析（一） 勞基法二十六條：雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 內政部行政命令：所謂預扣是指在違約賠償等事實發生前或其事實以發生、但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前、雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用 亦解釋「如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資」。 解析（二） 勞動契約書第七條之約定內容，雖民法第250條規定，契約雙方當事人可約定一方債務不履行時，約定應支付違約金。 但違約金之數額並未確定、且違約金之支付方式多端、或為債務人無異議時自行支付、或有爭議時經有關單位協調、或為當事人起訴請求 該勞動契約書「不予發放員工尚未發放之薪資」之約定，顯然違反法律禁止之規定，應屬無效之法律行為。 說明（一） 工資是勞工維持生活唯一之手段﹑當然也是勞工最關心之焦點，從歷史的觀點而言，許多勞工運動都是因為工資不合理而引起的。 勞基法特別規定工資給付四大原則 直接、全額 通用貨幣、定期發給 說明（二）直接給付原則 係指直接支付給本人，不得支付其法定（意定）代理人以避免中間搾取。 若法令規定或雙方特別約定可從其規定 如依民事訴訟法、強制執行法規定對工資行使假扣押後，將工資之一部份支付給第三者時，並不違反工資直接給付之原則。 勞工如將工資債權讓渡給第三者而由該第三者領取工資係違反工資直接給付原則 說明（三）全額給付原則（１） 所謂全額指應依雙方當事人之約定，不得任意扣減，以免危害到勞工之生活。 如在工資請領日前已發給工資，縱於請領日將其餘額發給亦不屬扣減工資。 反之，如給付工資時超額給付當月應領之工資，而於日後扣減亦不違反不得扣減之規定。 如依稅法﹑健保法之規定扣減工資之一部份亦不違反工資全額給付之原則。 說明（三）全額給付原則（２） 工作規則中規定，勞工曠工扣減工資係屬獎懲事項並非扣減工資，並不違反全額給付原則。 雇主應工會之要求在發給工資之際，代扣工會費，亦無違反工資全額給付之原則。 雇主因勞工債務不履行或侵權行為取得損害賠償債權而扣減工資，違反工資全額給付之原則 台北市大有客運公司曾因司機肇事於代為賠償後尚未經司法三審定獻，即每月扣減勞工工資，案經法院判處公司負責人有罪。 說明（四）通用貨幣原則（１） 給付工資應以法定貨幣為之，不可以支票給付，因支票有不獲兌現之危險性﹑故在禁止之列。 依1949年國際勞工組織（ILO）第95號關於工資保護之條約規定，工資如以法定貨幣以外之方式給付，應在該國內有此習慣或規定於勞動協約，或勞工同意等條件下方被承認。 說明（四）通用貨幣原則（２） ILO之目的在排除現物給付，避免公司把滯銷之產品抵付工資，因公司產品往往價格不明、換價不便造成勞工不利益。 ﹙Truck system制度之禁止﹚ 若勞資雙方間有此習慣，或基於企業單位業務之特性，則自得例外的於勞動契約中明定工資之一部份以實物代之，但其作價應合理並為勞工（家屬）之需要。 說明（四）定期發給的原則（１） 工資給付每月應至少二次，但當事人有特別約定者從其約定。 工資應在勞務提供前或提供後發給？ 實務上公務員係月初領取工資，但勞工因勞基法無特別規定，故依民法第486條規定採報酬後付之規定 學者認為如此，危險由勞工承擔不公平 說明（四）定期發給的原則（２） 工資如未定期給付涉及到工資延遲發給之問題。 日本判例通常以依據社會上之一般觀念，如雇主已做最大的努力，仍發生工資給付延遲之情形，欠缺期待可能性應無違法。 其實工資是勞工賴以維持生活之手段，應限定在不可抗力下，雇主才能阻卻違法責任。 違反上述諸原則應依本法第79條規定處二千～二萬元之罰金，若同時對勞工多人違反，各科以一罪，而非一罪而已。 說明（四）定期發給的原則（３） 勞工係以工資為維持其生活之唯一手段，除以上諸原則，亦應規定如有緊急事由雖工資請領日尚未到期，亦可向雇主請求發給實際工作日