浅议职业学校人力资源管理激励机制.doc

浅议职业学校人力资源管理激励机制摘要：地方职业学校人力资源管理应以教师为本，针对职业学校激励机制的特点，对传统的激励方法进行改进，制定灵活多样的激励机制，充分调动广大教职工的的积极性，激发他们的活力和创造力，使职业学校现有的人力资源效能得到最大限度的发挥。文章就地方职业学校激励现状进行了细致分析，提出了激励制度的创新。 关键词：职业学校；激励；创新 所谓激励机制，是指在组织系统中，激励主体运用多种激励手段并使之规范化和固定化，而与激励客体相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。一定的激励机制会自动导致激励客体的一定行为，呈现某种规律性。激励只有形成机制才能持续有效地发挥作用。建立职业学校人力资源管理激励机制，是指学校为实现目标而根据学校人力资本的特点及其主体需要，制定适当的的行为规范和分配制度，以实现学校人力资本的最优配置。激励机制建立的实质是要求通过理性化的制度和措施规范人力资本主体行为，调动人力资本的积极性、主观能动性，从而谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效激励。可以说，激励在人的行为过程中起着至关重要的作用，正确的激励是人力资源管理成功的关键。随着社会的发展，未来社会的竞争将是知识的竞争、人才的竞争。在这种情况下，如何最大限度地发挥人的才能，创造出更高的成就，将成为地方职业学校管理者面临的一个最大问题，而激励正是解决这一问题最有效的手段。 当前地方职业学校在自身发展过程中已经形成了一套能够起到激励作用的相关制度。包括对本校人力资源的奖励和惩罚制度、绩效考核制度、薪酬制度以及人员的福利待遇制度等等。此外，地方职业学校教师人力资源都享有相应的社会保障和福利制度，这都是教师在学校取得良好工作成绩的重要激励因素。目前，现有人才激励制度已在地方职业学校初步形成，但还有些缺陷，需要加以改进。 一、地方职业学校教师激励机制存在的问题 随着大力发展职业教育战略的全面实施及职业教育的蓬勃发展，学校对教师的需求层次也会越来越高，这都要求地方职业学校教师人力资源管理应以教师为本，针对职业学校教师的特点，对传统的激励方法进行改进，制定灵活多样的激励机制，充分调动广大教职工的的积极性，激发他们的活力和创造力，使职业学校现有的人力资源效能得到最大限度的发挥。目前地方职业学校教师激励机制仍然存在不少问题，学校只注重对教师的管理，制度本身缺乏有力的竞争机制，而且也很少考虑到教师的个性需求，无法更好地发挥激励作用，导致人力资源的激励机制受到限制。具体有下面三个方面不足： 1.目标激励不足。目标管理理论强调目标管理是系统整体的管理，一个组织的总目标是由一系列子目标组成的目标体系，个别目标只有与组织的的目标协调一致，才能促成组织团队的建立，发挥整体的组织绩效。在教师管理中，要把教师的个人目标和学校的发展目标以及国家的发展目标结合起来形成“目标链”，通过目标管理，合理协调各方面的关系，引导教师树立全局意识，不断提高学校向心力和凝聚力，有利于学校整体目标的实现。教师流动性强，学校如果不重视对教师的目标激励，教职工追求的目标就不能和学校追求的目标保持一致。 2.情感激励不足。情感是人们对客观事物是否符合人的需要而产生的态度和体验，是人类特有的心理机能。实践证明，人只有在愉快和谐的气氛中、精神状态亢奋的情况下，才可能充分发挥其才能，做出具有创造性的业绩。管理心理学认为，情感管理是管理学的一个重要内容，它倡导以情感人，从而营造一个良好的人际环境，激发广大教职工的工作积极性和创造性，使他们以饱满的热情、进取的精神奋发工作。在中等职业学校，虽然提出了情感留人，但学校领导与教职工的情感交流很少，领导和下属的关系功利性更重，没有建立融洽的人际关系，这也是很多教师离开职业学校的一个重要原因。 3.文化激励不足。所谓校园文化，就是指导和约束校园整体行为和员工行为的价值理念。它属于思想道德范畴的内容，其目标是塑造员工的校园归属感和主人翁精神，在校园内部创造一种和谐的工作气氛和人际关系，使员工在这种文化影响下自觉地努力工作，并在工作中达到自我价值的实现。因此，和谐校园文化会对所有管理人员产生一种内在的激励作用，使其按学校目标行事。当前，地方职业学校只重视校园硬环境建设，忽视校园文化建设，没能营造良好的校园文化氛围，未能起到对教师很好的文化激励。 二、教师人力资源管理激励机制的创新 心理学家认为，动机是推动人们活动的内在动力，而动机来源于需要，是需要的反映。美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出的双因素理论包括两大类影响人的积极性因素：一是保健因素，包括薪水、人际关系等，这类因素在不具备时会引起不满，具备时也不会产生很大的激励作用；二是激励因素，包括成就和责任因素，这些因素不具备时不会引起很大不满