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研发人员薪酬激励与绩效评价改进措施摘要：本文结合作者在一家大中型国企从事研发人力资源管理多年的工作经验，首先阐述了研发人员在企业中的重要作用，由此展开薪酬激励和绩效评价体系的优化值得我们管理人员深入探讨，并以本人所在公司为例分别分析了企业研发人员薪酬激励和绩效评价方面存在的主要问题及改进措施。 关键词：研发人员 薪酬激励 绩效评价 一、研发人员在企业中的重要作用 研发人员是典型的知识型员工，同时也属于战略性人才的范畴，他们被视为非常重要的人力资源。研发人员掌握丰富的知识，因而比传统的劳动者拥有更大的独立性和灵活性，而且很容易 “跳槽 ”，并且不容易替补，从而给企业造成难以弥补的损失。 研发人员在企业中的价值主要体现在以下两个方面： 第一，研发人员是企业生存、发展的根本保证。从某种意义上说，研发人员主宰着企业未来生存和发展的命运，特别是核心技术人员，他们是企业技术创新体系中的主体，能够把握市场动态，引领技术创新方向，解决重大技术问题的主要是公司核心技术人员，他们是企业实现经济效益不可缺少的核心力量。 第二，研发人员是企业价值的重要组成部分。企业的知识资本是企业最重要的部分，知识资本主要指创新人才所拥有的知识、技能和经验的总和，作者所在的公司是一家研制型的企业，技术创新是公司核心竞争力的体现，因此研发人员是公司财富的主要创造者。 二、研发人员薪酬激励和绩效评价存在的主要问题 本部分主要以本人所在公司为例，分析目前薪酬激励和绩效评价中存在的主要问题，据调查了解同行企业的情况，此类问题存在共性，因此针对我们公司现状分析和改进措施对同行企业也有一定的借鉴作用。 （一）薪酬激励方面的问题 第一，研发人员薪酬水平在公司内部不具备竞争性。薪酬是对员工物资激励的核心部分，是员工为实现企业目标所付出的知识、技能、经验和创造所付给的经济报酬，因此企业各类员工的薪酬水平设定在对员工价值认同上具有绝对的导向性。如前所述，研发人员是技术创新型企业的第一生产要素，主宰着公司技术创新的进程和结果，但是目前公司研发人员薪酬水平与营销、工艺等类别的人员相比并不具备竞争性，因此不能激励研发人员的创新积极性，并且对研发团队从制造工程团队吸引优秀的人才加盟形成了一定的障碍。 第二，薪酬结构僵化，弹性太小。薪酬结构理论上应分为两部分：保健薪酬和激励薪酬，保健薪酬是作为员工每月的固定物资收入，能保证员工的基本生活需要；激励薪酬是弹性部分，用以激励员工提高工作绩效。目前技术人员薪酬分为岗位工资和绩效工资，岗位工资起不到保健作用，不能保证研发人员基本生活需要，绩效工资也偏低，因此在研发人员绩效管理中管理者将两项工资都作为员工基本工资，导致内部绩优者和绩劣者物质回报相差不大。 第三，研发人员的薪酬设定缺乏公平性。公司在制定研发人员的薪酬过程中，更多考虑的是研发人员的资历，未能充分考虑到其业绩与能力。虽然目前公司研发人员的技术层级职务评定倡导是基于业绩与能力的工资体系，克服了技术人员依靠行政职务晋升提高薪酬水平。但是研发人员的业绩和能力目前没有科学的评价技术可以客观准确的进行评价，因此技术层级的晋升更多考虑的是资历，对于公司新产业项目多，部分研发人员成长快等因素考虑不周，打击了他们的积极性。 第四，研发人员薪酬与团队绩效脱节。研发项目的进行多以项目团队的形式开展，各专业研发人员分工协作才能保证项目的完成。本人所在的公司主要生产轨道交通装备，产品是个复杂的系统，研发项目团队成员更应具有全局观，系统的考虑产品整体性能要求和各专业之间的接口，因此在研发人员薪酬设计中应该把团队产出作为重要考虑因素。 （二）绩效评价存在的主要问题 第一，绩效指标设置不合理。绩效指标的设置是保证整个绩效管理过程良性循环的关键，而研发绩效管理又是业界普遍认同的难点，这是因为研发是脑力劳动，绩效产出具有滞后性，因此绩效指标的提炼过程会更为艰难。绝大数公司在人力资源管理上专业性不够，都是用每个月的工作任务取代绩效指标，将每个月的工作任务完成情况作为绩效评价结果，忽略了对研发人员成本意识、团队协作、学习成长等方面的评价。 第二，绩效评价存在片面性。由于研发人员的工作与一般的职能部门、操作性工作岗位相比具有复杂性、创造性，因此普遍认为研发人员的创新性对工作时间的弹性、自主性要求较高，公司不考核做事方式，只看结果，每月交付一定的目标任务量，你完成就可以了，因此，倾向于设计制定以结果为导向的评价原则。由于过分强调考核结果，在结果导向下，研发人员不注重对企业文化、公司制度和公司其他部门的了解，综合素质得不到提升，不能实施公司国际化发展战略的需要。 第三， 绩效评价只关注个体，不关注团队。研发项目多以项目团队的形式开展，研发人员的绩效主要来自于参与的各个项目