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职校教师非正式组织管理探究20世纪30年代，美国著名的管理学家梅奥，在西方电气公司（western Electric）的霍桑工厂进行有关科学管理的实验，研究工作环境、物质条件同劳动生产率的关系，结果实验无法证明二者的关系像科学管理理论所推演的那样成正比例关系。且意外地发现教师情绪和工作态度对生产率发生着更大的影响，不同的工作条件下，产量可以相同；同样的工作条件下，产量又可以不同，生产率的高低在很大程度上取决于教师的士气。从而开启了对依靠组织情感、爱好、兴趣结合在一起的非正式组织的研究。这方面所取得的成果在企业管理中的运用，对促进企业生产的发展，较之以前的管理模式，可以说开创了一个新的管理时代。然而这一理论在职校教育管理理论中论述甚少、应用更少，影响职校教育质量的提高。职校是知识密集型聚集地，在职校所有的资源中，人力资源是最重要的资源，重视、利用和开发人力资源是职校生存和发展的关键。但是不论职校组织设计如何周密，规章制度如何完善，管理者在实际的管理操作中取得的效果往往并不尽如人意，这其中有一个原因就是他们忽视了职校教师非正式组织的管理。这些伴随着职校正式组织的运转而自然形成的组织，对职校的活动及其教育质量产生了不可忽视的影响。因此研究职校教师非正式组织，对职校在新形势下的日常管理、培养创新人才有着现实的意义。本文试图对职校教师非正式组织的管理做一些探析，期望对职校管理发展尽一点微弱之力。 一、职校教师非正式组织的形成 职校教师非正式组织是以观点、兴趣、爱好相似为基础，以彼此感情为纽带自然形成的，他们是没有固定组织形式的小型联合体，他们的存在是客观必然的。根据马斯洛需求理论，教师的需要是多方面的。教师正式组织一般只能满足教师谋生，职业成长的需要，而较少满足他们的其他需要，诸如爱情、娱乐、家庭生活等方面需要。而人是社会性动物，他们需要的满足一般要依赖于团体形式。因此职校就会自然而然地产生教师非正式组织。根据成因，职校教师非正式组织大致可以分为6类：亲缘型：以亲属关系建立起来的组织；时空型：以时间和空间的接近而自然形成的组织，如同省、同地区、同学历等或工作中经常接触的人；情感型：以相互了解、相互信任、有共同语言为基础而建立起来的组织；爱好型：以各种个性心理特征和兴趣爱好相近为基础而建立起来的组织；信仰型：有共同的宗教信仰或为实现某种抱负为基础而建立起来的组织；利益型：由于某种利益或观点上的一致而形成的组织。一般而言，职校管理人员和教师都有各自的非正式组织，有时一个人会同时属于几个小型的非正式组织，当然那些在日常工作关系基础上形成的非正式组织是最坚强和持久的，它们对全体教师、特别是对新教师的工作精神状态发挥着重要的影响作用。因此，职校的管理者不能忽视它们的存在。 二、职校教师非正式组织的特点 非正式组织的产生与存在是一种客观现象，其行为取决于它产生的利益、爱好、观念以及与职校正式组织的目标吻合程度或相关程度。它们对职校正式组织有辅助作用或削弱作用，具有两重性特点。 1.教师非正式组织的积极效应 （1）满足人的多种需要。非正式组织具有可自愿性质。教师之所以愿意成为非正式组织的成员，是因为这类组织可以给他们带来某些需要满足，如“自我表现”、“归属、安全”、“爱与被爱”等方面需要的满足。职校工作环境相对于社会其它部门较单一，那里的工作本身常常不能给人完全满足，因而“小组织”的“报酬”就显得格外有价值。在工作中不能得到满足的需求在非正式组织中得到满足，这对稳定教师的工作情绪，提高工作效率有着非常重要的作用。 （2）创造温暖的感情世界。通过非正式组织教师相互交往，加深了解，使彼此间的关系更加和谐与融洽，从而产生加强合作的意愿。如果教师把这种协作关系和合作精神带到职校正式组织中，将有利于促进职校活动协调进行，增强职校凝聚力。 （3）提高教师的教学水平。教师非正式组织的组织观念很强。对于工作中的困难者、教学不熟练者，非正式组织中的教师往往会给予自觉指导和帮助。善意帮助和激励可以促进他们教学技能提高。这在一定程度上对职校起到激励培训的作用。 （4）促进职校的规范管理。教师非正式组织为了自身的利益，为了在职校中树立良好的形象，往往自觉或自发地帮助职校维护正常的活动秩序。虽然有也时会出现非正式组织的成员犯了错误互相掩饰的情况，但为了不使整个组织在公众中留下不受欢迎印象，非正式组织对那些严重违反职校纪律的害群之马，通常会根据自己的规范，利用自己特殊的形式予以惩罚。 2.教师非正式组织的消极效应 （1）干扰职校目标实现。非正式组织的目标如果与职校目标相冲突时，则可能对职校的工作产生极为不利的影响。它阻碍了管理者的努力，减弱了教师的创造性和积极性，降低了教学和科研效率，使成员自觉不自觉地抵制职