试论在人力资源管理中如何建立更加有效激励机制.doc

试论在人力资源管理中如何建立更加有效激励机制摘　要:文章阐述了人力资源管理的基本内涵和我国人力资源管理与员工激励机制中存在的问题,并对如何利用人力资源战略4P管理来建立更加有效的激励机制谈了自己的认识。 关键词:人力资源；管理；员工激励；机制 无论是企事业单位,还是机关团体乃至高校,人的要素是每个单位生存发展的首要条件。看一个单位有无生命力,能否在激烈的市场竞争中击败对手,显现出自己强大的活力,首先要看这个单位的决策者有没有将“以人为本”的理念贯彻在自己的行动中。因此,加强人力资源战略管理,正确认识人力资源的基本内涵,构建以人为本、科学合理的员工激励机制,全面提升职工队伍的整体素质,已经成为现代企业在实现可持续发展过程中所面临的、迫切需要解决的问题。 1.人力资源管理的基本内涵 现代人力资源管理的目的和内容显示了其重要的特点:一是人力资源管理是企业战略的重要组成部分,是建立和保持现代企业核心竞争力的关键。人力资源管理不只是几个人或人力资源管理部门的事,而应该是一个单位(无论是企事业还是其他类型的团体)全体员工共同关心的事。二是现代人力资源管理要求采用人力资源战略的4P管理,即围绕企业战略这一中心,以企业“人”和“岗位”为两个基本立足点,进行素质管理(personaity management)、岗位管理(position management)、绩效管理(perfor-mance management)和薪酬管理(payment man-agement),从而实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业(单位)的相互和谐。三是现代人力资源管理强调每一位员工对单位的重要性。人力资源既然是一种资源,就必须珍惜、爱护,特别是在当今全面构建节约型社会的大环境下,企业的领导者就必须以一种全新的视角看待每一位员工。 2.我国人力资源管理与员工激励机制中存在的问题 我国目前许多单位的管理还处于从粗放型向现代企业管理转变的过程,还没有形成现代企业制度下严格的成本计划与控制概念,再加上受传统的人事管理模式的影响,造成了在人力资源管理中的一些问题,具体表现在:一是重引进,轻使用,形成人力资源的高消费现象。人力资源总量和结构的不断调整是企事业人力资源管理工作中的重要内容,需要我们从企业发展战略的角度进行科学的设计和施行。一些单位在引进人才时不顾自身具体情况,一味追求高学历、高职称人才,好像唯有如此才能显示本单位尊重人才、爱护人才。面对那些本单位实际需要的各个层面人力资源的合理引进却不够重视,最终导致人力资源结构的失衡,造成用人成本的上升和人才的浪费。二是激励方法单一,“大锅饭”现象严重。目前,许多企事业单位仍然采用上世纪末“工资+奖金”单一陈旧的激励方法,而且分配方式上的平均主义仍很严重。这种平均分配的激励方式极大地抹杀了员工工作的积极性,不利于培养员工的创新精神,严重地影响了经济效益的提高。三是没有建立差别激励机制,难以吸引和留住人才。许多单位没有建立起差别激励机制,优秀员工的付出和所得明显不匹配,其价值无法得以体现,即存在着严重失衡的“二八定律”(20%的人做80%的工作,拿20%的报酬)。尤其是一些优秀员工得不到管理者足够的赏识和重用,无法充分施展自己的才华和实现自己的人生价值,最终必然出现“金凤凰另觅它枝”的人才流失现象。四是忽视单位内部人力资源的培训。人力资源结构的平衡具有很大的不稳定性,随着事业的发展和技术进步,人的技能、经验、专业知识等都需要不断更新和充实提高,才能满足随着形势发展对人力资源结构平衡不断变化的要求。否则这种平衡很快就会打破,将会成为制约本单位发展的重要因素。但是,我国目前有许多企事业单位还远远没有认识到这一点,他们还错误地认为培训仅是一种成本的增加,没有把培训看成是自己的投资行为。即便是仅律可遵循,因此要因势利导、因地制宜、因人而宜,切不可照搬照套。在人才的开发中,必须注意下列问题:第一,用其所长,避其所短。金无足赤,人无完人,因此,在人才的使用上,必须要注意发挥人才的长处,避免人才的短处,只有这样才能正确、合理地使用好人才。第二,唯才是举。商战中人才的开发,主要是以才能为依据的,所以,凡是任人唯贤、唯才是举的领导者,事业上无不取得成就；举贤而授能,任人不唯亲是人才开发的根本之所在。第三,要敢用强人,不怕超已。人才都是具有超凡才能的人,是事业的强人,如若单纯怕超过自己,而压制人才,势必将影响人才的使用；反之,如若敢用强人的人,也是真正的强人,因而,万万不可从私心出发,压制人才。第四,善战者择人而任势。企业经营者也要敢将“家底”向同行亮相,这样使自己与对手处于同一起跑点上,由此而产生的危机感和压力会迫使你不断奋发、努力,在创新中保持和发展自己的优势,从而在商战中立于不败之地。商战中人才的开发,是一个