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公交薪酬管理探微 一、摘要 薪酬管理作为现代企业制度中的重要工具，推动着人力资源的合理配置与管理。一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。 挖掘驾驶员工资方面投诉资源，汇总其中的有效信息用以改进工作；结合几年来职工关于工资方面的期盼；体会在杜绝36小时以上超时劳动指标过程中的依法治企之路；回顾科学化、规范化的星级管理工作，提出星级标准升级建议；审视驾驶员工资编制计划下达与实际操作层面的不一致问题。 建议将工作时间作为薪酬管理的基本要素，依此完善薪酬管理体系建设，全面推进企业依法用工，促进人力资源水平提高的同时，实现对人力资源的监督、管理和优化配置，最终为企业的战略目标及走向国际化的竞标项目而奠定良好的基础。 二、关键字 基层管理问题 薪酬管理方法 依法管理企业 三、正文内容： （一）发现的管理问题 问题1：来源于基层驾驶员工资投诉问题汇总。 问题2：来源于超时36小时指标控制过程中遇到的问题。 问题3：来源于历次某公交公司的增资分公司意见提议。 问题4：来源于年度驾驶员编制计划下达的标准工作时间设定。 问题5：基于在基层薪酬管理方面遇到的问题，建议完善薪酬管理制度。 （二）对管理问题的原因分析 问题1原因分析 基于投诉为我们发现工作中的问题提供了宝贵资源，深入挖掘汇总其中的有效信息用以改进工作。通过汇总几年来职工关于工资方面的投诉，原因如下：原因之一随着职工文化水平不断提高，民主管理参与意识增强；原来之二职工对工资政策的不理解及理解失误；原因之三薪酬管理中有部分职工易误解误读的内容需要改进，如驾驶员感觉里程运量计提系数随时变更的问题。 后附文1：现行驾驶员薪酬体系下工资发放后的解释工作 问题2原因分析 按照对驾驶员超时工资通报的精神要求。×公司高度重视，通过对超时36小时以上人员认真分析研究，采取措施，2016年1月份，×分公司将超时工资控制在法律规定的范围内。 回顾在超时36小时指标控制过程中遇到的困难。建议更改现有超时设定标准。发现人均1800公里与月工作时间标准146小时这两项指标完成过程中有互相矛盾的地方，建议以工作时间完成比率为标准进行考核。 后附文2：建议以工作时间为标准进行绩效考核的科学性分析 后附文3：浅谈杜绝超时36小时以上劳动，全面推进企业合法用工 问题3原因分析 鉴于历次增资讨论提议，均有建议驾驶员星级奖励工资在工资执行标准中单独列支的意见。现分析原因如下： 以×公司为例，2016年4月份驾驶员的星级工资占驾驶员工资的14.16%。星级工资在驾驶员薪酬比例中占有非常重要的地位，现在驾驶员普遍认为星级奖励工资是岗位工资倒减的结果,一直是在驾驶员人均工资（4400元）中减出去的，人均工资与自己关系不大。如果采用现行的驾驶员年终奖星级总颗数奖励在年终奖中单独列支，与出勤天数等的奖励平行发放的方法，驾驶员会非常理解，特别满意，更有利于发挥星级管理的正激励作用，激发驾驶员持续做好各项工作的积极性，更好地为广大乘客服务。 后附文4：回顾驾驶员星级管理工作及星级标准升级设想 问题4原因分析 驾驶员编制计划下达的标准为全年各公司线路总的工作时间。这种计划的下达方式以其科学性颠覆了原来3.4万公里的统一标准。此方式因更能直接体现营运驾驶员劳动付出，沿用至今已有数年，但做为占工资比例14.16%星级工资涉及的考核内容中没有与之相适应相匹配的指标体现。为此建议更改现有星级管理内容，将驾驶员工作时间替代完成里程工作量作为主要经济指标列入考核标准，与薪酬管理的工作时间及超时工资并轨。 问题5原因分析： 基于在基层薪酬管理方面遇到的上述问题，建议选择一个合适的契机，改革现有薪酬管理中与企业进步不匹配不相适应的内容，更改现有薪酬要素，建立以工作时间为主导的新的驾驶员薪酬管理体系，全面推进企业依法管理，为实现企业的战略目标及走向国际化的竞标项目奠定基础。 （三）提出具有实际可行性的解决方案——建立完善薪酬管理体系，全面推进企业依法管理 薪酬管理作为现代企业制度中的重要工具，推动着人力资源的合理配置与管理。认知薪酬管理体系的作用机理、把握薪酬要素在企业营运过程中体现出的管理思想，发挥薪酬体系在现代企业管理中最大的作用。为此驾驶员薪酬管理设想如下： 1、 基本薪酬： 改革现有驾驶员基本薪酬从实际操作层面纯效益提取（即里程运量提取项）的方式，转变为以车上工作时间为薪酬要素的计提标准。建立稳定性与计划性有机统一的驾驶员基本薪酬管理制度。 企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。驾驶员的薪酬制度应随着经营计划目标的调整而变化，薪酬调整的方向应与计划的导向性相一致。 目前驾驶员执行的基本薪酬从实际操作层面可以理解为驾驶员的纯效益即里程运量提取项。综观近几年的工资投诉，此薪酬的计算方法因每月不确定性容