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薪酬管理课程之入门课程（第一课：全面薪酬管理理论及知识点） 人力资源管理分为六个管理系统分别为：人力资源战略与规划系统、人力资源招聘与配置系统、人力资源培训与开发系统、人力资源目标与绩效管理系统、人力资源薪酬福利（激励管理）系统及人力资源制度与员工关系管理系统，这六大管理系统相辅相成，虽然各自有独立的部分，但这六大系统是互相作用的，其中核心模块就是薪酬福利及绩效管理系统，在这里只先对薪酬管理进行阐述，薪酬管理是一门很大的课程，讲求变化精微，因为薪酬系统任何一点细微的变化，都会带来其他几个模块的变化，没有150个课时以上是肯定无法讲透，这里只能先做为一个入门级课程进行引导。 一、全面的薪酬管理设计及理论基础如下图： 从上图中，薪酬分为两个维度：一是员工维度，二是组织维度。从员工维度来说员工希望从其投入（无论体力劳动还是脑力劳动）中获得回报、报酬也就是薪酬，从组织维度来说也会从组织的利益及成本来考虑也要考虑给予员工相应的薪酬，其实两者是一致的，只是站的角度与维度不同而已。那么从组织层面更关注的还是组织绩效，组织绩效是员工绩效及员工薪酬最重要的基础，没有组织的绩效谈薪酬、谈管理都是无本之末，没有根据没有意义的去谈，当然在整个薪酬管理过程中，我们如何进行薪酬管理和薪酬设计我们需要一系列的理论和工具去指导。 在整个薪酬体系中，我们需要考虑三个点：一是薪酬制度体系：我们首先考虑整个人力资源战略，尤其是组织战略对薪酬体系及薪酬制度的影响，二是薪酬的组织结构及薪酬的构成，三是公司的薪酬政策及国家的法律法规和地方的政策影响。 无论从薪酬体系的运行还是从运行的影响因素而言，我们要讲从整个的薪酬管理而言，我们考虑的基本核心内容就是薪酬设计，但是薪酬设计中间，我们要考虑薪酬的战略、薪酬的基本原理、薪酬的哲学、薪酬的构成、薪酬的外部竞争力及内部的公平性等一系列方面来整体构成薪酬的设计和薪酬的管理。那么在整个薪酬设计方面，我们要从几个点来对薪酬体系和薪酬制度进行检验与纠偏，第一点是效果评估中间来考虑整个薪酬体系和薪酬设计中存在的问题，第二点我们在效果评价过程中发现薪酬体系出现误差与偏差，导致薪酬管理体系与公司的发展战略及人力资源的战略发生了冲突，我们就需要进行诊断不断的纠偏及优化，使薪酬管理体系能更好的适应公司的发展战略及人力资源的发展战略，那么从上图来说，我们更多的讲的是薪酬无论从设计理论还是管理的最佳时间过程中我们需要考虑的几个点，就是薪酬、薪酬体系、组织绩效及员工投入的回报，包括薪酬设计的外部等各类因素，其实在薪酬管理的实践过程中我们更需要学会的能力是薪酬管理的诊断，从薪酬的哲学、薪酬的战略、薪酬的组织结构、构成等各方面进行诊断，不断的进行纠偏和优化。 二、薪酬管理之困： 1、薪酬管理的常见问题： 从整个薪酬体系管理过程中，薪酬管理最容易出现困境的就是这几个点：一是缺乏明确的薪酬哲学，很多企业都没有明确的薪酬战略。虽然很多老板都在谈薪酬、谈绩效、谈人力资源管理，但在思想上，意识形态上没有被提起。二是薪酬外部竞争劣势，对于组织的影响对于员工的影响都处于劣势地位。三是内部公平性缺失，很多企业缺乏完整的薪酬体系，薪酬设计不科学，更多的是因为企业的实际需要、招聘的人员及岗位来确定当时的薪酬，没有确定的衡量标准，导致内部的公平性缺失。四是绩效薪酬弹性不足，很多企业都在谈绩效，但更多的企业只是确定了固定工资与绩效工资的百分比，但指标的关联性不足，没有与企业的效益例如：销售额、利润额进行挂钩，关联性不足，制定指标仅仅从当时某一方面进行考虑导致绩效薪酬的弹性不足。五是结构不合理，很多企业在设计过程中，没有根据企业的实际、环境、行业、规模、特征进行设计，仅进行打包式的薪酬，或者叫综合性收入，导致薪酬对于员工的激励性不足，缺失薪酬的导向性，这也是薪酬的设计极度不合理。六是对核心团队缺乏长期激励，很多企业都在谈核心团队留不住，很多经常提起的股权激励和期权激励也仅仅停留在口头，没有符合国家法律、系统的针对核心团队的留用措施，导致核心团队的离职。七是薪酬调整的动态机制不足，很多企业很长时间不进行薪酬调整，有的企业三个月就进行薪酬调整，无论长期还是短期进行薪酬调整，都会影响员工对于企业薪酬体系的公平性和激励性的看法和想法。长期对于员工不重视，短期影响员工对于薪酬的科学性和客观性的认可度，缺乏薪酬调整的标准及客观的调整条件。八是缺乏多元的薪酬序列通道，在企业组织结构扁平化及职能组织结构下，企业更多的是单通道的设计，员工只有职位的升迁才能导致个人薪酬总额的变化，导致薪酬的激励性和内部的公平性严重的约束了员工在组织中的绩效贡献积极性和动力，员工的积极性来源于两点内驱力和外驱力，薪酬就是组织给员工的外驱力，这个外驱力达不到的话，薪酬的设计是失败的。九是使用单一现金量