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个人价值观与组织价值观的契合研究 　　摘要：个人价值观和组织价值观的契合已经成为预测员工离职和满意度等变量的前因变量，与此相关的契合理论，已经在人力资源管理中得到应用，作为两个不同研究层次的概念，个人价值观为什么可以和组织价值观契合？文章从既有的价值观文献中比较个人价值观与组织价值观在结构上的区别，为契合理论以及相关的人力资源管理理论奠定更加坚实的基础。 　　关键词：个人价值观；组织价值观；契合 　　DOI：1013939/jcnkizgsc201652075 　　一、研究背景和意义 　　个人价值观和组织价值观的契合已经成为预测员工离职和满意度等变量的前因变量。契合理论认为，组织内契合度高的员工要比低的员工工作满意度更高，离职率更低（OReilly et al，1991）。在人力资源管理中，根据该理论，组织招聘那些契合度高的员工，就可以降低管理成本，提高人力资源的利用效率，从而提高组织的效能和绩效。但是，作为两个不同研究层次的概念，个人价值观为什么可以和组织价值观契合？这个问题始终没有得到学者们重视。“个人价值观”是包含着个人对世界上包罗万象事物的看法和价值判断，是一个内涵丰富、涉及多门社会科学研究的概念。组织价值观一般认为是组织成员能够共享并规范成员行为的指导准则，属于社会科学中管理学领域里的组织行为或组织文化的研究范畴，因此，从研究单位或者研究层次的角度上考察，这种契合的概念并不是描述或者测量两类价值观互动关系的准确术语，甚至是一个被误用的概念。本文拟从既有的价值观文献中比较个人价值观与组织价值观在结构上的区别，为契合理论以及相关的人力资源管理理论奠定更加坚实的基础。 　　二、价值观的概念和结构 　　“价值观”是一个非常抽象的概念，人类学家和心理学家是研究价值观和价值观理论的先驱。在心理学上，价值观具有认知、情感、行为等多个方面的意义。从一般意义上讲，价值观是关于价值的观念，是关于客观事物是否值得“保护”“尊重”“重视”的看法和理解。人类学家Kluckhohn（1951）对“价值观”的定义始终影响着后来的研究。他认为价值观是一种外显的或内隐的，有关什么事是“值得的”的看法，它是个人或群体的特征，影响人们对行为方式、手段和目的的选择。美国的心理学家Rokeach（1973）将“价值观”定义为，是一种持久的信念，认为在个人层面或社会层面的一种特定的行为模式或者存在目的要优于另一种相反的行为方式或存在目的。Rokeach对价值观的作用做了更明确的说明，指出了价值观既具有动机功能也具有评价功能，同时还具有规范性和禁止性，包括对态度和行为的指导作用。而且，他在价值观理论中提出了可操作性的研究工具，成为价值观理论研究领域影响最大的量表。 　　在20世纪80年代，价值观的研究吸引了更多学者的注意。Super（1970）认为价值观是个人想要达到的目标，这种目标或是一种心理状态，或是一种联系，或是一种物质条件；Feather（1980）把价值观视为某种抽象结构，它既是过去经验的沉淀和总结，也是个体从社会环境和物理环境信息输入的?椭破贰?Feather 对价值观的理解，强调了过去经验对价值观形成的影响，同时将社会环境作为一个重要的影响因素。Hofstede（1984）认为价值观是一种偏爱某种情形胜过其他情形的普遍倾向（这个定义比较接近Rokeach）。Hofstede 的观点突出了心理成分的重要性。Schwartz和Bilsky（1987）认为价值观是信仰的观念，是关于值得的终极状态或行为，是超越具体情境、引导选择或对行为及事物的评价和按照相对重要性的排列，并提出，“价值观是合乎需要的超越情境的目标，他们在重要性上的不同，在一个人的生活中或其他社会存在中起着指导原则的作用”。其中，Schwartz既注重个体的心理成分，也注重社会因素在价值观形成中的作用。 　　（一）个人价值观的结构与层次 　　价值观的研究起源于个人价值观的研究。Allport（1951）是这个领域中的著名的学者，他是最早对个人的价值观进行分类的学者，他把人的价值观分为了六大类型：（1）理性价值观，以知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理；（2）唯美的价值观，以形式、和谐为中心；强调对审美、对美的追求；（3）政治性价值观，以权力地位为中心，强调权力的获取和影响力；（4）社会性价值观，以群体他人为中心，强调人与人之间友好、博爱；（5）经济价值观，以有效实惠为中心，强调功利性和实务性，追求经济利益；（6）宗教性价值观，以信仰教义为中心，强调经验的一致性及对宇宙和自身的了解。随着价值观研究突破了心理学领域，分析的层次也从个人扩展到组织，甚至国家和社会等。他还设计了一套问卷，让受试者对上述这六种价值观进行排序，研究者就可以归纳他们的价值系统。根据这种方法，