第章绩效理.pptVIP

人力资源管理 Human Resource Management 讲授内容 人力资源管理概论 人力资源管理理论基础 工作分析 人力资源规划 招聘与选拔 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 案例 末位淘汰缘何失效 我是一家企业的人力资源经理，我们企业自2002年以来一直实行末位淘汰制度，年终对员工进行360度综合考评，按照8%的比率对员工进行淘汰。但是在实际操作中却遇到了一些问题：干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果是这两类人年终的评分都很低，按照公司的规定，他们被淘汰了。但是企业里有很多人对他们被淘汰感到惋惜，结果意见也很大，认为如果再这样淘汰下去，将没有人敢说真话了，所以，2003年公司的末位淘汰制度就不了了之，难道末位淘汰制度不适合我们公司吗？ 一、绩效的含义及特点 组织绩效：组织为了实现一定目标所完成的各种任务的数量、质量及效率。 员工绩效：指员工在工作岗位上的工作行为、表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。 绩效管理主要指对员工绩效的管理。 绩效的特点 多因性 P=f(K，M， A， E) P(performance)——绩效 K(knowledge)——知识 M(motivation)——激励 A(ability)——能力 E(environment)——环境 多维性 工作态度 工作能力 工作结果 动态性 二、绩效考评的含义 考评 考评是考核与评价的总称（廖泉文，2000）。王重鸣也认为考评是指“考核与评定”。 绩效考核 绩效考核是用一些科学的方法对员工绩效进行客观的描述过程。 绩效评价 绩效评价是应用考核结果的描述，并根据评价标准来确定绩效的水平等级。 绩效考评 针对企业中每个员工所承担的实际工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价（廖泉文，2000）。 三、绩效管理的含义 绩效管理思想来自贝尔实验室的舒哈特（Shewhart）于20世纪30年代提出的品质改进循环圈，即PDCA。 绩效管理作为一种系统，在20世纪80年代后期异军突起。 绩效管理是传统的员工绩效考核的升华。 三、绩效管理的含义 绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。 绩效管理与绩效考评的区别 四、为什么需要绩效管理？ 组织为什么需要？ 为什么需要绩效管理？ 管理者为什么需要？ 便于把组织目标传递给员工 能够向员工说明期望值和衡量标准 便于对团队状况作出及时的反映和调整 为什么需要绩效管理？ 员工为什么需要？ 员工有更高层次的需要 员工希望得到公正、公开地评估 员工希望了解自己的优劣，提升竞争力 五、绩效管理的意义 绩效管理工作流程图 一、什么是绩效计划 绩效计划是整个绩效管理系统的起点，是指在绩效周期开始时，由上级和员工一起就员工在绩效考核期内的绩效目标进行讨论并达成一致。 绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。 绩效内容界定了员工的工作任务，即员工在绩效管理期间应当做什么事情，包括绩效项目和绩效指标两个部分。 绩效项目是指绩效维度，也就是从哪几个方面来对员工的绩效进行考评，比如工作业绩、工作能力和工作态度。 绩效指标则是指绩效项目的具体内容，即对绩效项目的分解和细化。 绩效标准明确了员工的工作要求，即员工怎样做或者做到什么程度。 比如 “产品的合格率达到90％”；“接到投诉后两天内给客户以满意的答复”等。 绩效计划 二、绩效计划制定的程序 准备阶段 （1）准备必要的信息 关于组织的信息 关于团队的信息 关于员工个人的信息：工作描述和上一绩效期的结果 （2）准备绩效计划沟通的方式：召开大会、小组会或与员工单独交谈的方式。 沟通时有必要让员工了解： 绩效管理的主要目的是什么？ 绩效管理对员工、对公司分别有什么样的好处？ 我们采取的宗旨和方法是什么？绩效管理的流程是怎样的？ 绩效计划会议上要完成的工作是什么？经理人员会向员工提供什么？员工自己要提供什么信息？在绩效计划会议上要做出的决策和达成的结果是什么？需要员工做出什么样的准备？ 沟通阶段：整个绩效计划的核心 准备好沟通的环境和气氛：确定专门时间，工作安排好；沟通时勿打扰；气氛宽松不要给人太大的压力。 沟通的原则：经理和员工在沟通中是一种相对平等的关系；更多的发挥员工的主动性，更多的听取员工的意见；经理人员主要影响员工的领域是如何使员工个人工作目标与整个业务单元乃至整个组织目标结合在一起，且员工如何与其他人员或其他业务单元中的人进行协调配合；经理人员与员工一起做决定，