浅谈心理契约视角下冶金矿产企业的激励机制.docVIP

　　浅谈心理契约视角下冶金矿产企业的激励机制 浅谈心理契约视角下冶金矿产企业的激励机制 　　冶金矿产企业所提供的物质和能源是人类物质生活的源泉，其推动的工业经济发展也是国家繁荣富强的基础，衡量着国家的综合国力和经济实力。在国内矿产资源有限、国际矿产企业的冲击下，冶金矿产企业在提高技术水平的基础上，如何充分发挥人的积极性，以提高企业竞争力，是其亟待解决的重要议题。国内最大的人力资源服务商前程无忧( Nasdaq: JOBS) 发布的《2015 离职与调薪调研报告》显示，2014 年各行业员工的平均离职率为17. 4 %，其中应届毕业生的离职率高达22. 4 %; 从离职率的增幅来看，2014 年专业技术人员的离职率增幅最大，为10. 6 %，处于职业领先位置，事态严峻。对于冶金矿产这一特殊行业，招募新型技术人才为企业注入新鲜活力，并为其提供有效的激励机制，发展人才、留住人才具有重要意义。而员工的心理契约( Psychological Contract) 是维持企业和员工关系的纽带，更是影响员工对待组织态度与行为的强有力的决定因素。 　　良好的心理契约不仅会提高员工的工作绩效，也会增进组织与员工的情感。因此，本文基于新员工的心理契约视角，为冶金矿产企业的员工激励提供相应的对策及建议。 　　1 相关理论 　　1. 1 心理契约 　　心理契约的概念最早由Argyris 提出，后经Kotter、Rousseau等众多学者从期望、承诺、交换关系等各个角度进一步研究细化和丰富了心理契约的概念。心理契约是存在于组织与成员之间的一种心理期望，反映成员对组织以及组织对双方责任与义务的理解，具有隐含的、非书面化的特征，往往也具有个体差异性。Rousseau把这些主观上的感知分为团队对成员的责任( 团队责任) 和成员对团队的责任( 员工责任) 2 方面，其中团队责任包括丰富化的工作、工资、晋升等，而员工责任指忠诚、相互扶持、保密等。当员工进入企业后，根据可接收到的社会信息、企业内部信息以及个人因素进行心理编码，期望得到组织认可、工作自主、职业发展等需求，并在内心承诺完成工作任务、诚实等，形成心理契约，再通过心理因素的调节，进而影响员工的满意度、工作积极性，最终影响组织绩效。 　　1. 2 新员工通过文献梳理，新员工包括刚刚参加工作的毕业生，从某单位跳槽到另一单位的员工，以及单位内部工作调换的员工且工作年限不超过3 年。本文新员工主要指刚刚参加工作的毕业生。对于冶金矿产企业而言，这类新员工刚从学校毕业，对社会有热情和求知欲望，但同时有着较强的自主性和自尊心，研究其特点有利于冶金矿产企业激励机制的制定。借鉴已有研究，认为新员工有以下特征。 　　1) 教育程度较高，但无工作经验。新员工在学校经历了素质教育，有较强的学习能力和较高的知识水平，有利于工作的迅速开展。但同时，他们没有在工作岗位上经受过锻炼，操作能力较差。因此，他们通常具有较高的工作热情，渴望得到组织的重视和栽培。 　　2) 求知欲望强，但易产生心理偏差。刚踏入社会的大学生对外界环境充满好奇，工作富有激情，有较强的可塑性，但由于缺乏职场经验，其抗压能力较差，对于自身的职业追求比较模糊，也易产生离职心理。 　　3) 追求归属感。新员工作为知识型员工，在追求物质需求的基础上，更倾向对人际关系、职业发展的追求。因此，当新员工进入企业后，会希望通过努力表现来获得同事和上司的关注，以融入新环境。 　　1. 3 激励激励是企业统筹组织目标和员工需求，通过一定的措施，激发员工内在积极性，以实现组织目标。有效的激励能调动员工的工作热情，有利于形成良好的竞争氛围。员工在这样的氛围中，会加强对知识技能的学习，最终提升员工整体素质和团队创造力。激励的基本理论包括内容型激励、过程型激励、行为改造型激励和综合型激励。内容型激励侧重建立在员工的需求基础上的组织诱因。过程型激励则是强调把员工的需求同行为结合起来，从行为上达到组织的期望。行为改造型激励不仅仅强调员工的行为，更关注于行为对结果产生的影响，通过结果反向强化、修正原行为，达到循环改进的效果。综合型激励理论是在各个理论的基础上，考虑员工内外的各个激励影响因素，对激励过程进行综合考量。 　　2 .冶金矿产企业新员工的激励现状及原因 　　1) 企业所处环境差。冶金矿产企业大多位于偏远地区，生活环境差、安全保障低等因素容易造成新员工的离职。同时，企业往往更加关注核心员工而忽视新员工的需求，新员工会形成巨大的心理落差，因此不利于新员工产生工作积极性和融入组织环境。 　　2) 激励措施单一，缺乏科学的激励体系。冶金矿产企业的激励体系一般比较单一，不能很好结合新员工的个性来考虑新员工的需求。而部分老员工思想意识落后、专业知识水平较低，对新员工的激励意识薄弱，他们通常仅仅依赖工资、奖