绩效评价系统设计的内在机理研究.doc

企业绩效评价系统设计的元分析：文献回顾视角 西南财经大学工商管理学院 马君 摘 要：企业绩效评价活动中存在很强的“雅努斯”情境。本文在文献回顾的基础上，在组织层面探讨企业绩效评价系统设计及其对任务绩效影响，旨在通过对其内在机理的揭示，研究影响和制约企业绩效评价系统设计的关键因素，以在实践层面指导企业构建高效的绩效评价系统。 关键词 绩效评价系统 设计维度 组织绩效 1 问题的提出 近年，曾经引领消费电子市场潮流的日本索尼公司却遭遇了成立60多年来的一段较长时间的停滞期。索尼公司前常务董事天外伺朗主义毁了索尼指出，索尼发起的主义人事评价对公司起到了负面作用因实行绩效主义，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用评价的目光”审视部下。导致的严重后果是：“激情集团”消失了，“挑战精神”消失了，“团队精神”消失了，创新先锋沦为落伍者。Edwards Deming（1990）对绩效评价持强烈批评态度，认为，企业是一个为实现组织起来的系统，就像一辆汽车，它的发动机和传动系统决定了它的速度，要想提高极限速度，只有改进系统，而奖惩驾驶员只会损坏汽车，这就是为什么要放弃管理和的原因。……对命令、责任、目的或承诺等等的落实，“履行”“执行”“行动”“完成”。在国外的研究中，绩效经常与生产力（productivity）、质量（Quality）、效果（outcome）、责任（accountability）等概念相关联。从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺。从社会学的角度看，绩效是一种互惠的交换。一个人的生存权利是由其他人的绩效保证的，而他的绩效又保证了其他人的生存关系。这种交换不仅仅是物质的交换，尊重、社会赞许、服务、友爱、服从、威望和情感等非物质因素均可以成为交换的内容。需要指出的是，经济学意义上的绩效应该是预期的绩效（Franklin Fisher，1988），即企业的绩效是折现的“预期现金流”。因此，在设计企业绩效评价系统时必须考虑员工的心理契约等隐形因素对企业价值最大化的贡献。 早先的绩效评价被定义为对工作能力周期性地回顾和衡量，并以此制定有差别的工资制Murphy和ClevelandGraen（1987）从动态视角把绩效评价理解为企业上下级之间的一种结构化的正式互动行为，通过周期性地检查和分析员工工作表现，以界定工作中的成效和不足以及发现绩效改善和员工技能发展的机遇与威胁。Simons（1995）引入信息维度认为绩效评价系统是企业管理层用来保持或者修正企业活动形式的所有正式的以信息为基础的方法和程序的总称。 2.2绩效评价系统的复杂性 哈佛商学院的西蒙斯（2002）教授认为，现代意义上的绩效评价系统是企业管理层用来保持或者修正企业活动的所有正式的以信息为基础的方法和程序的总称。从构成看（见图1），绩效评价系统由评价主体、评价客体、评价指标、评价标准、评价方法和评价结果及反馈几个部分构成，目的在于保证企业经营信息的加工处理、转换、传输、接收和反馈，从而在战略层面对企业一定经营期间的经营成果，做出客观、公正和准确的综合评判；在执行层面，通过周期性地上下级之间互动，检查和分析员工的工作表现，以界定工作中的成效和不足，发现绩效改善和员工技能发展的机遇与威胁。我们从图中可以看出，绩效评价系统包含了一系列变量构成的复杂系统。 图1 绩效评价系统的构成 首先，绩效评价系统中的评价主体和客体都是组织中的人，双方拥有不同的价值判断和认知能力。实践中的冲突多来自双方对评价结果与各自期望比较基础上产生的认知上的偏差。其次，评价目标的确立，是企业内外环境以及企业战略诉求的综合考虑。企业面临的环境多是复杂而动态的，面临的任务结构包括程序化问题和非程序化问题，而且随着部门的重要性程度提高，任务越呈现非程序化。再次，企业本身就是一个利益相关者博弈的载体，决定了企业的目标体系中存在长期目标和短期目标的冲突；股东、管理层、员工等利益主体的冲突等。最后，评价工具的选择和使用，一直是个困扰绩效评价活动的问题。评价工具，如评价指标、评价标准的选择要基于有效度和有信度的工作分析。信度表明评价结果的一致性和可靠性，效度表明评价结果与评价内容的相关程度，这本身是统计学意义上概念，需要大样本检验，因而在实践中很难实现。 绩效评价系统的复杂性，决定了绩效评价具有很强的“双刃剑”效应，如果驾驭不当，不仅不能提升企业绩效，反而可能会伤害企业发展，成为引发企业低迷、内部动荡的元凶。 2.3目标和过程的关联勾稽关系 在管理思想史上存在“管理学之父”彼得·德鲁克及其追随者与“质量管理之父”爱德华兹·戴明戴明。称目标管理是对美国管理最具有破坏性的力量要不断改进产品和系统