人力资源管理概论要领.pptVIP

江南大学 商学院 人力资源系 丑纪岳 人力资源管理 第一章 概论 § 1 人力资源 问题1：什么是资源？ 资源是为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。 问题2：企业资源主要有？ 自然资源 资本资源：财力、物质等 信息资源 人力资源 二. 人力资源特征 与其它资源一样的特征： 物质性 可用性 有限性 与其它资源不同的特征： 人力资源是“ 活”的资源 人力资源是创造利润的主要源泉 人力资源是一种战略性资源 人力资源是可以无限开发的资源 世界卫生组织健康标准 “五快”（机体健康） 吃得快 拉得快 走得快 说得快 睡得快 §2 人力资源管理 根据定义，可以从两个方面来理解，即： 对人力资源外在要素－－量的管理 对人力资源内在要素－－质的管理 二. 人力资源管理演变 1. 历史基础 2. 发展阶段 3.人事管理与人力资源管理的区别 三. 人力资源管理功能 §3 人力资源管理基本原理 一、人性假设理论 经济人假设（X理论） 社会人假设 自我实现假设（Y理论） 复杂人假设（超Y理论） 二、基本原理 1、同素异构原理 意指同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。 2、能级层序原理 是指具有不同能力的人，应安排在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。 3、要素有用原理 是指在人力资源管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为他创造发挥作用的条件 即：没有无用之人，只有没用好之人 正确识别人－－找到其可用之处 * 为人才发挥作用创造条件 要有善于发现人才的人 要有良好的政策环境 多元智能理论 4、互补增值原理 强调人各有所长也各有所短，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化 互补的方式有：知识、能力、性格、 年龄、 技能互补 5、动态适应原理 即在人力资源管理中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。 6、激励强化原理 就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程 7、公平竞争原理 指对竞争各方遵循同样的规则，公正地进行考核、录用和奖惩的竞争方式 公平竞争 适度竞争 良性竞争 第二章 工作分析§1. 工作分析概述 2. 工作分析的意义 是人力资源规划的基础 有助于选拔和任用合格人员 有助于设计积极的员工开发计划 为绩效评估提供标准和依据 有助于实现公平的报酬 实现人力资源调控的基本保障 三. 工作分析的原则 系统原则 动态原则 目的原则 参与原则 经济原则 岗位原则 应用原则 §2 工作分析信息的方法 文献分析法 问卷法 访谈法 观察法 写实分析法 典型事例法 §3 工作说明书的编写 工作规范 二. 工作说明书编写的要求 切题 准确 简要 协调 第三章 人力资源规划§1 人力资源规划作用 三. 人力资源规划的作用 四. 人力资源规划的主要内容 六. 人力资源规划过程 §2 人力资源预测一. 人力资源需求预测 技术、设备条件的变化 企业规模的变化 企业经营方向的变化 结构的调整 财务预算 二. 人力资源供给预测 1. 内部供给预测 员工满意度与忠诚度分析 建立人力资源档案 接班人计划 转移矩阵法 2. 外部供给预测 三. 供求平衡 扩展有效业务量 撤销和合并臃肿的机构，减少冗员 辞退劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念不强的员工 鼓励提前退休或内退。 加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的择业能力，鼓励员工自谋职业 减少员工的工作时间，降低员工的工资水平 减少人员补充 增加无薪假期 裁员 提高效率 调剂（平调、晋升） 适当延长工时 工作再设计（适当调宽工作范围） 工作分析（job analysis） 广义的：是相对整个国家与社会范围内岗位工作的分析 狭义的：是相对某一组织内部各岗位工作的分析 又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程， 具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。 1. 工作分析的目的： 1. 完成什么样的体力和脑力活动？ 2. 工作将在什么时候完成？ 3. 工作将在哪里完成？ 4. 如何完成此项工作？ 5. 为什么要完成此项工作 6. 完成工作需要哪些条件 是为搜集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为人事决策提供依据。 具体之： 二. 目的及意义 在人力资源管理职能中起核心作用 是人力资源管理最基本的工具 3. 需做工作分析的情况 第一，当新组