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企业关键人员招聘的六大原则 “一个出色人才能顶50个平庸员工”，这是美国苹果公司的老板、“管理奇才” 史蒂夫-乔布斯的一句名言，从而发展为“乔布斯法则”，风靡西方管理界。 乔布斯本人对人才招聘非常重视，并把工作的1/4时间用在人才招聘上，经常 亲临招聘现场，参与招聘工作。苹果公司也在他的带领下，实现历史性的逆转， 扭亏为盈，进入快速发展的时期。其中他的人才策略是功不可没的。 但是，像任何法则那样，乔布斯法则也不是万能的，在我国企业管理应用中 必须从实际出发。笔者认为，在中国应用乔布斯法则，应注意以下六个原则： 企业所需和岗位适合相结合的原则。 人才的招聘不是做给人看的，而是公司需要的。他没准是一个本行业公认的 优秀人才，但你公司不需要这方面才能，来了就是巨大的浪费，最后公司难受， 人才也难受，闹得个分道扬镳，沸沸扬扬。 人才招聘要招适合本岗位的。招负责现场技术管理的，就要看踏实能干，实 际经验丰富，会处理人际关系；思想活跃、开发能力强、不爱接触人的就不一定 合适。 总之，不一定招最好的，应该招最合适的。 外部招聘和内部选拔相结合的原则。 企业发展需要引进外部人才，需要下降“空降兵”。一是因为企业也和万物一 样，需要“杂交”，一味“近亲繁殖”会出现管理退化、老化，固化，缺乏活力，需 要鲶鱼效应。 但是企业的主要人才选拔方式应侧重于内部选拔、竞争上岗，自己培养人才。 一是让内部人员看到成长有路，有奔头，拼搏向上。二是减少内外“磨合期”，有 利于公司的稳定。 在换公司主要领导、如招聘职业经理人做总经理时，准备工作一定要充分。 “ ” 因经营理念、管理方式、主要管理人员都可能出现变化，相当于一次 地震 。公 司领导层必须全力以赴，全方位制定好相应的对策，做得有备无患。 企业发展和当前使用相结合的原则。 企业发展代表公司的未来，招聘开发能力强、熟悉市场行情的外部人来“掺 砂子”，可以内外结合，加快适销对路的产品开发力度。 “ ” “ ” 招聘当前使用的人主要是要招 能人 、熟人（经验丰富），来了就能干的人， 有的岗位比自己培养要合算。 当前利益和长远利益相结合，保证企业持续稳定发展。 领导招聘和后续服务相结合的原则。 现许多企业就像乔布斯那样，一把手现场去招聘。由公司最大、最明白的人 现场招聘，可以直接回答应聘者提出的一些问题，双方满意当时就可拍板，即提 高效率，又会招到所需的好人才，的确是个好办法。 但是人才进来后，后续服务一定要跟上。不能“招聘会上常见老总，进了公 司难见老总”，其“师傅领进门，修行在个人”的旧理念也要改改了。 留住人才是一个“系统工程”，需要愿景留人、待遇留人、情感留人、福利留 人、事业留人，“一把手”必须重点做好。 长处突出和允许缺点相结合的原则。 因被召人员的长处、优点突出，又是我们公司现在或将来发展的需要，实现 了公司的优势更突出，劣势变优势，所以会留以重用。 但是，必须认识到，金无足赤，人无完人，往往优点突出的人，其缺点也很 突出。在用人中要发挥他的长处，放大他的优点，规避他的缺点，容忍他的短处。 切记，用人之长方可胜，求全责备害死人。 外不避仇和内不避亲相结合的原则。 外举不避仇，哪怕是他在对手是曾差点将本公司至于死地，只要他有公司需 要的本事，有职业经理人应用的素质，就应毫不犹豫的聘用他。一是体现我们宽 广的胸怀，而是相信我们自己的本事，三是更好的激励他发挥作用。一举三得， 何乐不为？ 内举不避亲，只要对公司有利，或利大于弊，无论什么样的人、亲属都可以 重用。但要建立防范机制，要事先做好员工工作。 本文由1.99七彩刺影整理发布