人才营销战略之我见.docVIP

人才、销售、企业文化管理之我见 人才管理战略 人力资源是现代社会所有资源中最宝贵的资源，现代社会的况争，实质上就是人才的竞争。管理的灵魂在于人，谁在人力资源管理上抢占了制高点，谁就掌握了致胜的主动权。企业的发展离不开人才，企业要想真正把规模做到上档次、做大做强更离不开人才，可以这样说：人才是企业最重要的资本。人没有了，企业就没了。因而搞好人才发展战略是企业发展的关键之所在。那么如何才能搞好人才发展战略，留住人才，充分利用人力资源，充分调动每一位员工的积极性，充分挖掘每一位员工的才能呢？这是值得每一位领导深思的问题。下面我就谈个人一些比较浅显的看法，具体意义在此就不多言了。 我觉得一个比较规范的企业，应该有一整套完善、健全的用人机制、人才激励机制、培训体系、薪金体制、考核机制、人才发展储备机制等。作为民营企业，最关键的我觉得是要用报酬留人，用感情留人，要吸取儒家思想中那种无为之有为的精髓来管理企业；要根据每个人为公司所作的实际贡献灵活的支付薪金，要从长远利益着想，而不能鼠目寸光只盯在眼前，只顾眼前利益，如果这样或企业认识到这个问题后不及时采取措施的的话，这样的企业肯定不会发展壮大，即使在一段时间或很长一段时间内因体制不完善、竞争不激烈等客观原因而兴旺发达，但我敢十分肯定的说，这样的企业是永远无法做大，做得上规模的，最终会走向衰败，走向没落的，在我们现实中就有许多大型企业都是由于管理不力、管理混乱而最终跨掉的，像这样的例子举不胜举，福特公司的几次辉煌与几次衰败就足以给我们证明，因而这一点应该引起每一位领导人的重视和深思。 在人员安排上，要做到少而精（在工资支出已定的情况下相对保证了员工收入），充分了解每一位员工的专长，各取所长，量才使用，而且必须做到分工明确，权责明确，这样既可以提高办事效率，又能增强员工的责任感，充分调动每位员工的积极性。 关于人才激励方法，各有千秋，不同公司、不同性质的公司各有自己的办法，但目的只有一个，那就是充分调动员工的积极性，让员工有一种归属感、成就感，从而能使他们能留下来安心的干活，使他们的才能充分发挥出来，为公司作出最大的贡献。下面就谈谈本人在实际管理过程中不断学习，不断思考，不断观察、不断探索的观点。我这个人一向主张人治，不提昌法治，许是受了儒家思想的毒害吧！当然，这还得要根据具体的情况而定，对于非要实行法治不可的工作，当然也得实施法治。 当前西方，不只是西方，都很流行的一种管理方法是找员工谈心。在实际工作中我也试过，觉得效果也比较好。为什么这样说呢？一是因为这种方法成本低，当然更重要的一点是效果好，能起到实际效果。人本心理学家马斯洛理论认为：人的需要可分为五个层次，其等级层从高到低依次为：自我需要，尊重需要，归属或承认需要，保障或安全的需要，生理的需要。很明显，通过与员工沟通，一方面可以了解员工的生活、工作情况及实际困难，了解他们心中的真实想法，也与员工打成一片，与员工达到共鸣，能让员工感到为公司工作是为一个大家庭的发展，让员工有更大的忠诚感和责任感。另一方面，让员工有一种得到承认和受尊重的感觉，有一种归属感，也就是满足了其心理的需要，因而为了达到他自己的目标更加努力的工作，更加全身心地投入到工作中去，从而能为公司做出更多的贡献。 当然，单独的精神奖励还不行，还一点很现实的就是物质需求，物质需求为员工较为基础的需求，试想如果员工收入甚低，甚至连饭都吃不饱的话，他还哪有心思去想精神生活，哪还有心思去安心认真的工作，当员工已尽最大努力去实现他的目标，而最终的结果与他实际目标相差太远时，他肯定无法继续干下去，或者说他的积极性会受挫、降低，这里特别强调一点的是当一个员工工作积极性受挫，或是在只为了完成任务而做一件事时，其工作效率及工作效果与他饱含激情去做同一事情时是根本无法比拟的。我想这一点是许多领导容易忽视的问题。 综上所述，公司应根据具体情况建立良好的奖励制度和薪金、福利制度。 前面谈到两点，第三点就是要充分信任员工，用人不疑，疑人不用，许过的承诺和答应过员工的要求一定要实现，而不能朝令夕改。对人才一定要信而不疑，选定了就要大胆任用，不能因为一些小节问题而持怀疑态度，这一点在孙子兵法中阐述得很明确了，在此就只作简单阐述。用人不疑首先要放开手脚让下属干，既然信任下属，给他以重任，就应当放开手脚，让他充分发挥自己的主观能动性，把事情办好，不要在上面乱指挥，让手下无所适从，更不能开始对他赋予重任，而后又自己什么事都一手操办，让下属一边乘凉去。用人不疑，其次就要将心比心，从各方面为下属着想。人的观念是不同的，下属在接受工作中，也许会有许多不同的意见及想法，这时千万不要自以为是，要求下属与你保持一致，这是不明智的，应是理解他这样做自有其道理，