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企业人力资源风险研究及化解人力资源是现代企业中最重要的资源，是企业的兴盛之本，为企业的发展提供人才保证、精神动力和智力支持。然而，由于人的复杂性和企业内外部环境的影响，尤其面临当前全球金融危机的冲击、科技进步节奏的加快和人的自我意识的增强，企业在进行人力资源管理的过程中，遇到了前所未有的挑战，也面临着各式各样的风险，这些风险会直接影响到企业的正常经营，甚至会对企业造成致命的打击，这就需要企业加强平时的风险管理，特别是防范和化解人力资源管理的各种风险。 一、企业人力资源面临的风险分析 企业人力资源风险伴随企业发展的全过程，具有客观性、不确定性、危害性以及可知可控性等特征。目前，我国企业人力资源风险主要可归纳为如下几种： 1.招聘风险。招聘就是要甄选适合本企业工作和发展的合格人才，要看应聘者的教育、技能和其所拥有的经验，是否符合所应聘岗位的需求。员工是否具备较高的专业能力、技能和相关工作经验，这些将直接影响其日后的工作绩效。另外由于应聘者品行、性格等原因造成的虽有能力但不能踏实、稳定地工作的人，往往会给企业带来较大的招聘风险。 2.人员配置风险。就是企业在对人员配置任用、晋升、薪酬变动等方面由于决策失误产生的风险。用人就是要强调对人才的合理使用，使其在企业的生产、经营中发挥作用，创造利润。然而在实际人力资源管理过程中难免会出现用人不当、随意提拔、因人设岗等现象。在错误的时间把错误的人放在了错误的岗位上，人才价值将得不到合理开发和利用，使人力资本严重浪费。如果在关键岗位选用不称职的管理人员，也可能严重影响企业发展。 3.培训风险。企业培训的目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。很多企业采取的培训形式是统一常规性培训，这种培训形式未按岗位需求或人员类型来进行，不仅培训效果大打折扣，企业收获不大，而且受训人员很容易钻企业的空子。例如接受完培训后又跳槽，给企业造成较大的培训风险。 4.绩效考核风险。又称绩效评估、绩效考评、考绩等。工作的绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段对其下属的工作完成情况进行定量与定性评价的过程。绩效考核的误差会直接影响企业的效益，甚至可能导致一个企业从兴盛走向衰落。绩效考核的最大风险就在于管理者没有遵循客观公正的原则，员工干多干少、干好干坏一个样，结果不仅严重抹杀了员工的竞争意识，也极度挫伤了他们的积极性。而且一般的考核都比较注重对业绩的考核，存在以业绩论英雄的现象，忽视了对员工工作态度、学习成长、对企业关注度等方面的考核，留下了风险隐患。 5.人员离职风险。人员离职容易产生的主要风险有：第一，人员离职后可能泄露商业秘密，尤其是掌握知识产权或核心机密的员工被商业竞争对手挖走后，将会对企业产生不可估量的恶劣影响。第二，突然离职后产生的岗位空缺。这是一些劳动密集型企业最常见的员工流失风险。一些关键岗位的人突然离职，对正在进行的项目会产生重要影响。一线员工的离职率过高，将导致岗位青黄不接，影响公司正常生产经营。有时在企业快速扩张阶段，扩张计划也常常会因为人员流失而搁浅，使得发展受限。第三，还有一些不辞而别的员工，未进行交接而擅自离岗，会给企业正常经营带来负面影响和财产损失。 6.劳资关系风险。劳资冲突的发生在企业中早已屡见不鲜，轻则自行协商解决，重则诉诸法庭，闹得沸沸扬扬，结果导致企业形象与财力俱损。 二、化解企业人力资源风险的措施 要保持企业的核心竞争力，就应当对人力资源管理有一个科学、全面的认识，要突破旧观念、旧体制、旧做法，引进新的管理理念，努力实现人力资源管理创新，有效防范风险，并将风险转变为机遇。 1.管理者要树立科学的人力资源管理理念。企业管理者要将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。人力资源管理部门要从传统的主要从事人事行政管理和事务工作中走出来，将人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。要改变由最高领导层任用人才的传统行为，通过建立和完善人力资源管理的组织制度，保证和促进人才脱颖而出。 2.突出人力资源战略管理和制度化、规范化管理。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化、规范化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。重点要建立发现、开发、聘用、考核人才制度，建立科学、公平、可操作的考核评价制度和激励机制等。 3.加强人力资源管理部门专业化建设。人力资源管理职能包括人力资源配置、培训与开发、工资福利、制度建设等4个方面，这些职能相互连接，大多数企业都是由人力资源部门一揽子管理，但由于社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化。因此，企业可根据发展需要，将有些职能，比如培训向社会服务转移，或在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成