CAGH医院薪酬体系现状之探究及研究.docVIP

CAGH医院薪酬体系现状之探究及研究摘要：如何科学有效地制定、完善医院薪酬体系，增强员工对医院的信任感和归属感、增强医院内部活力和凝聚力，是医院面临的迫切问题，这已成为目前关注和研究的焦点。本文通过对CAGH医院薪酬体系的研究，对建立公平、公正和合理的薪酬体系进行了探讨。 关键词：薪酬 工资 绩效 医院薪酬 一、CAGH医院薪酬体系的构成 作为医院人力资源管理重要组成部分及核心内容的薪酬体系，不仅起稳定队伍安定人心的作用，还对激励职工起着决定作用。 CAGH医院于1982年建成开院，是一所集医疗、教学、科研为一体、具有航空医学特色的三级综合医院，属于政府差额补助的事业单位。根据薪酬各构成部分的性质、作用和目的不同，CAGH医院的薪酬体系包括工资、奖金、津贴和福利四部分。 1.工资 CAGH医院现行的工资制度，是从2006年开始的事业单位岗位绩效工资，由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。目前CAGH医院专业技术人员仍执行的是所聘职称级别相对应岗位工资的最低档；薪级工资根据个人任职年限和工作年限确定。岗位工资和薪级工资为基本工资，是整个薪酬中相对固定的部分。薪酬体系中无与2006年工资改革对应的“绩效工资”和“津贴补贴”项目。 目前在编职工实行的是上述的事业单位岗位绩效工资，合同制职工的基本工资标准是医院根据职工的第一学历确定的。 2.奖金 奖金是CAGH医院薪酬体系里最具活力、最不稳定的部分，几乎每人每个月的奖金都是变化的。奖金实行各类人员不同的分配方法，是由医院根据整体经济效益，按照一定的计提方法计算得出。根据发放的方式与作用不同，CAGH医院的奖金分为月综合奖、安全奖和效益奖三种。月综合奖按月发放，安全奖和效益奖分上半年和下半年每年各两次发放。安全奖和效益奖实行科室“二次分配”，即由医院确定一个科室总奖金，科室自主进行二次分配；医疗科室月综合奖根据“科室总收入减科室总支出后乘以一个系数的原则”核算，实行院科两级分配方式；非医疗科室奖金分配采取系数法，具体计算公式为：奖金=创收科室平均奖金×60%×个人奖金系数（个人奖金系数=岗位系数×职务系数×个人系数）。 3.津贴补贴 津贴补贴是医院按国家规定，在不同时期陆续出台延续至今的各种薪酬项目，如洗理费、书报费、交通费、护龄津贴、医疗卫生津贴、职务补贴、生活补贴等等，在工资条上显示有近10项，但标准都较低，不同级别人员差别非常小。津贴补贴是薪酬中比例很小的基本固定部分。医院对津补贴按固定方式发放，因此，目前津补贴实际上是固定工资的补充或附加。 三、CAGH医院薪酬体系存在的问题 CAGH医院薪酬体系基本上是适应市场经济发展的客观要求、适应医院发展需要的。但是，现行的薪酬体系还存在一些不够完善的地方，具体表现在以下几个方面。 1.内部公平性有待进一步提高 在医疗科室，按目前的奖金分配办法，两个不同科室、相同背景、工作负荷和风险上区别不大的医务人员之间的薪酬水平差距较大，甚至有某些科室低职称、低学历人员的收入大于另一些科室高职称、高学历人员的情况，并且这些差距不是由于工作负荷、难度、责任的差异而造成的，这显然不公平。 非医疗科室没有实行绩效考核，在相同职位上的员工无论其实际工作的态度、效率与综合效益的不同，薪酬差别不大，忽视了实际能力与现实贡献的差异；非医疗科室管理者按行政级别享受基本相同的职务津贴，但事实上，不同职能科室所承受的压力以及对医院战略目标的贡献差异很大，这些都造成了实际上的不公平。 2.薪酬分配形式单一，缺乏灵活性 由于没有完成岗位设置工作，医院专业技术人员仍执行的是所任职务的最低档。因此，员工在一个岗位上干得再好，在岗位工资上也没有体现，只有晋升到更高级别的专业技术职务并被聘任后，岗位工资才会增加，这不符合岗位绩效工资对同一专业技术职务设置多个级别的目的。目前医院各层次、各类别职工的薪酬分配结构、形式都一样，缺少灵活的奖励措施，这些都与当前日益激烈的医疗人才竞争环境不相适应。 3.考核机制不健全，薪酬与绩效没有很好结合 员工到底能拿到多少薪酬，并不仅仅是由岗位所决定的，而是由“在什么样的岗位并做出了什么样的贡献”所决定的，这就涉及了绩效考核制度及其考核结果在薪酬制度上的应用。目前医院每年年底的“年度考核”，考核内容笼统，没有与薪酬挂钩，基本流于形式；“医师定期考核”不论什么专业、岗位，考核标准都一样，考核内容难以反映不同岗位、不同人员的工作业绩和贡献，因此不具有激励性和约束性；月综合奖的分配主要以经济指标为主，有很大局限性；综合目标考核仅限于对医疗科室的考核，并且考核结果只与“效益奖”挂钩，考核工作尚未实现制度化、常态化，没有对员工个人