传统人事管理及现代人力资源管理比较探究、.docVIP

传统人事管理及现代人力资源管理比较探究、21世纪是知识经济的时代，企业的发展离不开人力资源，传统的人事管理已经不适应高速经济时代的今天。如何利用现有的人力资源、达到资源的合理化配置，成为现在的主要课题。传统的人事管理与现代人事管理的不同，将在下文中呈现出来。 一、传统人事管理与现代人力资源管理的基本涵义 第一，人事管理。 在“人”与“组织”科学化管理观念的历史演进时间不超过百年，过去总以“人事管理”（Personnel Management）视之，着重于行政事务层面的管理。1940年代的“劳工关系”，50年代的“训练议题”，60年代的“法规、薪酬与考核”，是人事管理的“主轴”。 英国人事管理协会（Institute of Personnel Management）在1963年的金禧纪念刊物上，为人事管理做出如下的阐释：”人事管理包括所有管理人的责任，亦是指那些受聘专门担任这类工作的人。人事管理是管理范畴中主要处理工作中人的问题，以及人与企业的关系。”肯普纳（Thomas Kempner）编撰的《管理手册》辞典，则将人事管理解释为：”管理过程中关于政策、程序及实务的工作，以控制组织中员工的招募、遴选、培训、晋升、报酬及工作环境等。” 第二，人力资源管理。 随着产业结构的改变，信息科技的进步，社会环境的变迁，企业景气的循环，劳动市场人力供需的变化，劳工立法趋于严谨，以及全球化的竞争趋势，个人自由意识的高涨、个人价值观不同于往昔。现在企业面临更为复杂的、自由化的经营环境，特别是人力资源的全球化配置，使得传统式的人事部门由“组织”面的切入，即人员招聘、绩效考核、技能培训、薪资福利、员工沟通等经常性的人事行政工作，还需要人力资源管理部门能够迅速转型到以“员工”面为切入点，将个人与组织的目标结合为一，使人力资源管理工作逐渐提升为更具层次感和人性化的角色，也使得传统人事的功能，从次要的、非重点的角色，提升到主要的、核心的角色。传统的人事工作除上述的一般性行政工作外，现代人力资源管理将人事工作的内涵扩大到人力资源的规划、组织发展、人员培养、绩效考核、目标制定、薪资管理与弹性福利制度、员工职业生涯规划、劳资关系等各项重要课题。 二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较 第一，管理观念的区别。 传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重人员的管理；而人力资源开发则把人视为一种资源，以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。因此，树立人力资本的观念，重视智力的投资，以适应知识经济时代的发展需要。企业人力资源管理的发展历程是从人事管理人力资源管理，再到战略性人力资源管理，这是人力资源管理的最高境界，以确保企业在竞争的过程中能更成功。协助高阶主管在订定公司的策略与计划时，能纳入有关人力资源管理问题。为配合企业使命、发展意图、实现目标等的达成，现代人力资源工作也需要参与制定和规划公司的成长计划，并协助将事业计划转为人力资源计划，明确地订定培养和招聘人才的质量目标、时间规划等，即人力资源部门需要具备能够协助公司成功执行规划目标的责任。 第二，管理重心的转移。 传统的人事管理强调以“事”和“物”为核心，人只是工作的一部分，而现代人力资源管理则更加强调以“人”为中心开展相关工作，各项工作均围绕人的能力展开。传统人事管理偏重于行政管理方面的工作，而现代人力资源管理则更加注重从企业长期发展策略规划的角度出发，以人文关怀，人性化管理和更前瞻的眼光与作法，找出企业组织内部人力资源的短板，加以优化，以迎接企业所面临的内外在经营环境的挑战。 第三，管理视野和内容上的区别。 传统的人事管理工作主要表现在招募新人，填补空缺以及核发各种福利待遇。而现代人力资源管理在工作内容上大大扩充，还要担负工作设计、规范工作流程、协调各层级员工的工作关系。 根据Milkovich等人的定义，训练（training）系“基于使员工更符合工作要求而进行一连串培养技能、规则、概念之系统历程”，而发展（development）则为“提升员工竞能与动机，使能为公司未来带来价值的长期历程。”基于上述愿景，如果询问企业“训练发展”的重要性，答案几乎都是有定的。但是当进入实务运作时，这个重要性可能会落在一连串具有实时效益的活动之后。事实上，学习可能是一种长期、内化的历程，其不必然立即外显，也不应诉诸于实体交换，而是知识活动价值的开端。随着多次累积与反刍，渐次深化，在一定的阶段，自然浮现相对的表现；如果只是着眼于交换观点，则反而不能顺遂。 第四，管理原则和方法上的区别。 在日常管理中，传统的人是管理大多制订有许多管人、管事、管物等多方面的规章制度，通过这些规章制度的运行，保障了组织结构日常的整体工