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伦理型领导影响员工非伦理行为中介机制探究摘要：员工的道德能力是影响其伦理决策的重要因素，文章通过对285名企业员工的问卷调查，从个体的道德能力角度剖析伦理型领导对员工非伦理行为的影响及其中介作用机制，运用结构方程模型方法检验伦理型领导是否通过增强员工道德认同和道德勇气来减少员工非伦理行为。结果表明：伦理型领导对员工非伦理行为有显著负向影响，员工道德认同和道德勇气在两者之间发挥中介作用。文章最后总结了研究结果的理论意义，并为企业的管理实践提供建议。 关键词：伦理型领导；非伦理行为；道德认同；道德勇气 一、 引言 本研究将在验证中国企业情境下伦理型领导与员工非伦理行为之间关系的基础上，进一步探究两者关系的中介作用机制。现有对伦理型领导影响员工行为的中介机制研究以组织情境因素和个体心理机制为主要关注点，缺乏对个体道德能力的研究。然而研究表明，驱动个体进行道德判断并产生特定行为的道德能力在其伦理决策过程中扮演着重要角色（Hannah et al.，2011）。道德认同和道德勇气作为重要的道德能力，能够促进个体对伦理问题的感知，驱动个体的道德认知过程，并最终促使伦理行为的产生，是影响个体伦理决策的关键因素。基于上述分析，本研究将从个体道德能力的角度对伦理型领导影响员工非伦理行为的过程作深入剖析，通过对道德认同和道德勇气中介作用的研究，详细揭示两者关系的作用机理，形成较为完善的理论框架，为后续研究提供新的研究思路，同时为管理实践提供参考。 二、 理论基础与研究假设 1. 伦理型领导与员工非伦理行为。根据Trevino（2000）等人的观点，伦理型领导者作为“道德人”，是公平、有原则的决策者，在个人生活和职业生涯中保持其道德行为；同时，伦理型领导者作为“道德管理者”，将伦理作为其管理工作事项中明确的一部分。基于上述两种特征，伦理型领导者通过树立伦理行为榜样，向员工传达明确的伦理标准和价值观念，并通过建立奖惩体系鼓励员工的伦理行为（Trevino et al.，2000），从而抑制员工非伦理行为的产生。根据社会学习理论（Bandura，1986），个体会通过观察和模仿有吸引力且值得信赖的榜样来指导个人的态度、价值观和行为。一方面，伦理型领导者作为组织中的权威人物，凭借其在组织中的权力和地位，通过利他和合理的行为成为员工学习、模仿和认同的目标，为员工树立伦理榜样，从而影响下属的伦理感知和行为，促使员工产生相同行为；另一方面，伦理型领导采用奖励和惩罚措施向员工传递行为标准，在直接规范员工行为的同时，使员工通过观察同事的行为及后果，间接学习什么行为是被期望和奖励的（Trevino，1986；Brown Trevino，2006）。综上所述，在伦理型领导的作用下，员工会产生合乎伦理的行为，减少非伦理行为。据此，本研究提出如下假设： 假设1：伦理型领导对员工非伦理行为有显著负向影响。 2. 道德认同的中介作用。道德认同（Moral Identity）是指围绕一系列道德特质形成的自我概念，反映了道德品质对自我认同的重要性程度，包括内化（Internalization）和符号化（Symbolization）两个维度，其中内化反映了自我概念与道德特质的一致性程度，符号化则反映了个体通过行为表现出道德特质的程度，研究证实内化和符号化能够有效预测个体的伦理行为（Aquino Reed，2002；Aquino et al.，2009）。Blasi（1984）指出，道德认同作为一种自我调节机制，能够激发个体的伦理行为，当个体的自我概念包含强烈的道德意识时，更容易产生与道德特质相一致的行为（Reynolds Ceranic，2007）。综上所述，具有高水平道德认同的个体更容易产生合乎伦理的行为。 此外，伦理型领导通过建立明确的伦理标准和奖惩机制，能够鼓励员工建立自身的内部道德理念与原则，这有助于为员工的道德认同建立基础（Zhu，2008）。一方面，领导者的伦理行为是通过增强员工的道德自我意识和自我认知而影响下属的道德自我发展的，伦理榜样能够帮助员工判断其道德价值观和期望是否正确，故伦理型领导能够促进下属产生高水平的道德认同。另一方面，伦理型领导者的自我概念与道德特质高度一致，其道德认同具有高水平的自我重要性（Mayer，2012），通过自身的榜样作用，伦理型领导能够促进员工道德一致性的形成和发展，增强员工的道德认同。综上所述，本研究提出如下假设： 假设2：员工的道德认同在伦理型领导对员工非伦理行为的影响中起中介作用。 3. 道德勇气的中介作用。道德勇气（Moral Courage）是个体坚持道德原则、产生伦理行为所必需的品质或能力，当个体感知到坚持原则存在困难时，个体的道德勇气能够使之抵抗压力，坚持自己