人才流动与堵.doc

人才流动疏与堵（1） ? 中国有句成语，流水不腐，户枢不蠹。人类社会也是这样，人流（人员流动）、物 流（物质流动）、信息流（信息流动）构成了丰富多彩的人类社会活动。， ? 人往高处走水往低处流似乎是万古不变的自然规律。 人往高处走对个人的发展来 说自然是无可厚非的明智之举，但似乎对企业来讲并不公平。以服务性的企业为例，人员频 繁的流动使其每年减少５％至１０％的客户。 ? 你也许已经给了你的员工很优厚的待遇，或是为了培养他们投入了巨大的心血和财力 。而他们弃之不顾，甚至将你的客户、员工都席卷而去，对你的企业来说肯定造成人力、财 力、发展潜力上的重大损失，另外还对你本人的自尊造成莫大的伤害。然而，你只有面对现 实，寻找对策。 有关人才流动问题的基本态度 ? 1、金钱不是唯一的诱饵。你也许迷信金钱，以为金钱是你的员工留下来工作的唯一因 素，你也许会认为你的员工离你而去也是因为金钱，那你将大错特错。 ? 2、人心不可雇。物为心役。你可以雇佣一个人，但不可雇佣他的心。自古就有身在 曹营心在汉的说法。 ? 3、留住人才不一定给他官做。晋升不仅指提升到更高的职位，更应该指扩大其责任 范围。毕竟你的企业官位资源有限。 ? 4、企业过大的流动是对客户的不负责，是自断财路。客户最烦自己面前老出现新面孔 。客户烦透了，就要换别家供应商了。 ? 5、留住人才要知道员工最看重什么。员工是需要的并不一定是其最看重的。 ? 6、招聘不是目的，招聘不当或坚持外来和尚会念经，只闻新人笑，不见旧人哭只 能导致招聘失败，加速流动。 ? 7、过高的企业期望，对人才求全责备，甚至使用高压政策是不可取的，只能导致鸡飞 蛋打。 ? 8、为留住人才而作出一定的承诺是有必要的。但承诺一定要兑现。失去了信任，就失 去了人才。 ? 9、打赢了官司，并不意味着打赢了管理。在人才纠纷问题上，输家只有一个，那就是 人才流出方。 二、哪些人容易流动 ? 1、年轻人。尤其是在就业之初，通过流动寻求新的培训机会及理想职位，而当结婚后 ，又会通过流动寻求高收入。 ? 2、有成功价值趋向的人 ? 3、怀才不遇的人 ? 4、对老板不满的人 ? 5、业务管理骨干 ? 6、没有确立职业目标的人 ? 7、认为受到不公平待遇的人 ? 8、人际关系不好的人 ? 9、从事综合性工作的人，到哪儿都需要的人才类型 ? 10、从事新兴行业工作的人 三、流动时间选择 ? 员工的流动在时间上是有规律的，一般来说；流动的时间选择如下： ? ▲领完工资及奖金时 ? ▲年终（分红、流动低潮）为流动淡季，春节过后为流动高潮。 ? ▲羽翼丰满时。一般处于培训，或积累经验阶段的员工是不愿流动的。 人才流动疏与堵（2） 四、流动方式（怎么样流动） ? 一、不辞而别，主要有以下几种情况： ? ▲ 受到不公正待遇。这种人员感性，外露，有时缺乏职业训练，做事不Professional。 ? ▲ 心怀鬼胎。这种人员可能投奔了竞争对手，也有可能自立门户，但其客户来源却属于其原 ? 所在企业的。 ? ▲内心愧疚。这种人因所在企业为其投入花费不少，领导对其不薄。因而没有勇气当面提交 ? 辞呈。 ? 二、提前一个月辞职 ? 这种人很自信，自认对得起公司，也不认为自己离开会对公司造成多大的损失，出于经受职 业训练后的本能而提前通知企业，做事比较“Professional”。 ? 三、提出辞职就走 ? 这种人员往往已联系好工作，蓄谋已久。对企业没有感情。 五、流动的常见原因 ? 一、个人方面： ? 1、求得个人的发展（职务、培训等） ? 2、收入太低 ? 3、对管理人员不满 ? 4、人际关系欠佳 ? 5、感觉受到不公平待遇 ? 6、没有认同（价值） ? 7、承受不了压力，逃避压力 ? 8、挫折感。如果一个人情绪很差，或者在工作中遭受了挫折，那么他们常会有试图通过做点 什么来调整自己，在这种情况下，他们最有可能把换工作作为解决问题的办法。 ? 9、 用非所长 ? 10、个人掌握公司的重要资源，如客户，身价陡增，变得有恃无恐。 ? 二、企业方面 ? 1、管理混乱，管理人员素质欠佳 ? 2、缺乏激励机制 ? 3、用人导向不明，期望不明 ? 4、企业形象欠佳 ? 5、收入水平缺乏竞争力 ? 6、缺乏监控机制 ? 7、粗劣的不恰当的挑选过程 ? 8、考绩结果与奖金不挂钩 六、流动的预防手段： ? 一、严格把好招聘关，避免因挑选过程粗糙而带来的无谓的流动 ? 1、了解员工的真实信息，包括其专长、离职原因、个性、家庭、价值去向等。 ? ▲ 增加面试环节。不要因紧急用人，就图省事，省去必要的环节。增