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人才招聘的方法与技巧 内容摘要：人才招聘为企业补充急需人才及储备人才提供了主要渠道。招聘是否具有科学性决定了企业能否找到“千里马”,决定了企业人才质量的优劣。本论文从介绍人才招聘相关概念入手，继而阐述了人才招聘渠道的特点及其选择，分析了才招聘的现状及发展趋势，最后探讨了人才招聘过程中的常见问题及其解决对策，为实现有效的企业人力资源招聘提供了理论依据。 关键词：人才招聘 招聘策略 招聘渠道 发展趋势 常见问题 作为企业的核心资源的人才在企业参与市场竞争的过程中所起作用越来越受到重视。著名管理学大师卡耐基曾说：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去,但只要保留我的技术人员和组织人员,四年之后,我将仍然是钢铁大王”。由此可见,企业管理者面临的一个严峻的课题就是如何招聘到合适的工作人员。人才招聘工作对于现代人力资源管理是非常重要的，是获得企业发展所需人才的必要条件招聘介绍 招聘概念、基本原则 1）信息公开原则：一方面是给求职者公平竞争的机会，另一方面也是使招聘工作置于社会的公开监督之下; 2）公正平等原则：指对应聘者一视同仁，营造平等竞争的择业环境; 3）效率优先原则：灵活选择招聘形式，降低招聘成本; 4）双向选择原则：企业和求职者双方均有对对方的选择权。 （二）招聘阶段与流程 用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由； 人力资源部门复核，由最高管理层确定招聘计划 人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额； 对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等； 所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定； 制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期； 联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。 最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。 签订合同并存档。 （三）招聘计划的主要内容 人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容； 招聘信息发布的时间和渠道； 招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责； 应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等； 招聘的截止日期； 新员工的上岗时间； 费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等； 招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合； 招聘广告样稿。 （四）招聘策略 1）招聘人员策略 招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。因此，招聘人员的选择也是相应的技巧。 2）招聘时间策略 遵循劳动力市场上的人才规律，计划好招聘事件；在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。 3）招聘地点策略 选择招聘范围；就近选择以节省成本；选择地点有所固定。 二招聘渠道的选择 招聘渠道的概述 好的招聘渠道应该具备三个特征：招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果；招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费的成本是否最小；招聘渠道的可行性，指选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。 （二）内部招聘和部招聘 外 （三）招聘的方法 通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。它的优点是费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。它的缺点是人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革 外部招聘的方法较多，主要有：媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、海外招聘和网络招聘等。 外部招聘具备难得的“外部竞争优势”有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织输送新鲜血液外部招聘也会有的局限性，主要表现在：外聘者对组织缺乏深入了解；组织对外聘者缺乏了解；对内部员工积极性造成打击等等 不同的招聘渠道的效果是不一样的因此，企业应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。 常见的招聘误区 三人才招聘的现状和发展趋势 人才招聘的现状 有以下新特征 （二）人才招聘的发展趋势 四人才招聘过程中的常见问题及解决对策。 人才招聘过程中的常见问题 完善人才招聘的对策 implementation of co