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关于几种主流岗位评估方法研究及比较摘要：岗位评估是人力资源管理的基础工作，将最合适的人才配置到最合适的岗位，是组织人力资源的重要目标。本文从人力资源管理实务的角度出发，着重分析几种主流岗位评估法的优缺点及其适用性，为组织选择与自身实际匹配的岗位评估方法提供参考。 关键词：岗位评估 方法 比较 岗位评估最早起源于美国，1838年美国国会通过一项在政府雇员中进行的岗位评价法案，并建立起了一套公正合理的方法以评价政府雇员的工作价值，使具有类似工作特点的职位能够拥有相同的报酬水平。 岗位评估是以岗位为中心，根据一定的标准与程序来判定不同岗位对组织的价值大小，并依此建立岗位价值序列的一项专门的人力资源管理技术。同时，岗位评估也是为了确定某个职位相对其组织中其他职位所进行的正式的而系统的比较与评价，这评价的结果将会成为确定岗位薪酬标准的有力支撑。 岗位评估主要包括了工作的任务与责任、工作强度与技能大小、对组织整体目标实现的贡献大小、工作的环境与风险等评估因素。而这恰是工作分析所提供的信息，因此工作分析是岗位评估的基础。通常，将这些评估因素按等级设置相应的点值，每个岗位经过分析、评估后得到一个量化的分数，分数越高则表示该岗位越重要、价值越大；反之亦然。需要注意的是，岗位评估的对象是岗位本身，而不是任职的员工个人，因此岗位评估是“对岗不对人”的，其反映的是各个岗位之间的相对价值，而不是员工的绝对价值。 一、岗位评估法及其优缺点 目前国际通用的岗位评估方法有四种：岗位分类法、岗位排序法、因素比较法、要素计点法。各种岗位评估方法皆有其优缺点，怎样为组织选择与自身实际匹配的岗位评估方法是人力资源管理者首要面对的问题。 1.岗位分类法 岗位分类法，是通过制定一套岗位级别标准，将岗位与标准进行比较，并归到各个级别中去的方法，其关键是建立岗位级别体系。建立岗位级别体系包括确定等级的数量和为各个等级建立定义与描述。等级的数量没有严格固定的规定，一般根据需要设定，便于操作并能有效地区分岗位即可。而对各个等级的定义和描述，则需要依据一定的要素进行，这些要素可以根据组织工作中的实际需要最终确定；最后将组织中的各个岗位归到合适的级别中去。岗位分类法被广泛地用于薪水制的岗位中，尤其是政府部门和服务行业之中。 岗位分类法简便、易理解和操作、评估结果相对稳定，可以如实地反映有关组织结构，适用于对大量的职位进行评价。在岗位内容稳定的条件下，岗位分类法可以在较短时间内产生较为满意的效果。同时，分类法灵活性强，在组织中岗位发生变化时，可以迅速地将组织中新出现的岗位归类到合适的类别。但岗位分类法对岗位等级的划分和界定存在一定的主观性，通常只做中和性的判断，难以进行精确的评比。岗位等级的合理划分将会影响到对全部岗位的评估结果。 岗位分类法有适用的局限性，一般适合岗位性质类似、可以进行明确分组、并且工作内容变化不大的岗位。 2.岗位排序法 岗位排序法是较为简单传统的、整体性强的岗位评估方法。根据特定的标准，例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序的岗位评估方法。排序法通常可分为四个步骤：岗位分析；选择并确定岗位标准；围绕岗位标准将全部岗位按重要性排列；给排列起来的岗位确定等级。排序法对于评估人员的要求较高，评估人员需要对于带评岗位十分熟悉，了解掌握岗位所要求的技能等因素，最终做出公正客观的判断。 排序法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。但这种方法的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并且，它只能得出岗位高低顺序，却难以判断两个相邻岗位之间实际差距的大小。 岗位排序法一般适用于较小规模、职位数量较少的组织。 3.因素比较法 因素比较法是一种量化的职位评价方法，是在岗位排序法基础上改进后形成的一种岗位评估法。因素比较法与岗位排序法的主要区别在于：岗位排序法是从整体的角度对职位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。因素比较法将岗位按给定的报酬因素进行重要性的比较与排序，对组织中的全部岗位进行统一标准的比较。因素比较法一般步骤如下：选择标杆岗位；按照要素排列标杆岗位；将每个要素分配货币值；排列其余岗位，并确定薪酬。 因素比较法的优点在于可以根据在各个报酬因素上得到的评价结果计算具体报酬金额，精确的反映岗位之间的相对价值关系；是一种精确、系统、量化的方法。然而，由于没有明确的原则指导评估行为，薪酬因素的确定要比较慎重，要选择最能代表职位间差异的因素；此外，由于市场上的薪酬水平经常发生变化，要及时调整基准岗位的薪酬水平。 因素比较法适用于需要量化方