制盐企业财务经理绩效评估指标体系构建.docVIP

制盐企业财务经理绩效评估指标体系构建一、引言 2001年，我国开始推行盐业体制改革，但时至今日，尚无有效突破。“盐业专营对生产者没有好处，会加大生产者负担、压抑生产企业积极性”国家发改委一专家如是说。而国家发改委体改司某副司长认为：“现有的盐业体制导致市场分割、产销分割，限制了企业和地区经济发展，不能发挥市场配置资源的作用，制约了整个盐行业的发展，已到了非改不可的地步”，“盐业体制改革已列入国家十二五期间专项改革规划，根据目前工作，将加快推进改革步伐，争取2013年出台改革方案”。可见，盐业体制改革将势在必行，这是制盐企业巨大的发展机遇。财务经理作为制盐企业财务部门的核心资源，在企业的可持续发展中有着非常关键的作用，他们协助制盐企业管理高层履行其财务管理职责，进而影响企业的财务决策及经济效益。当前，制盐企业对财务经理的绩效评估存在诸多问题，如缺乏一套系统科学的财务经理绩效评估制度；财务经理绩效评估缺乏客观性，很少使用量化考核指标等等。本文以层次分析法为基础，深入分析研究制盐企业财务经理绩效评估指标体系的构建，期望能为新形势下制盐企业规范财务经理绩效管理提供有益参考。 二、理论综述 （一）层次分析法 层次分析法（analytical hierarchy process，AHP）是美国著名运筹学家萨特（T.L.Satty）等在20世纪70年代提出的一种定性分析和定量分析相结合，用以解决多层次、多因素、复杂问题的决策方法。这一方法是在对复杂决策问题的本质、影响因素及内在关系等进行深入分析后，构建一个层次结构模型，然后利用比较少的定量信息，将决策思维过程数学化，是一种求解多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题的一种简便决策方法。应用AHP解决问题的思路是：首先，将所需解决的问题分层条理化、系列化，即根据问题的性质和所要达到的目标，将问题分解为不同的因素，按照因素之间的相互影响和隶属关系将其分层聚类组合，形成一个递阶有序的层次分析结构模型；其次，对模型中每一层次因素的相对重要性，根据人们对客观现实的判断给予定量表示，建构两两比较判断矩阵并进行一致性检验；第三，利用数学方法确定每一层次全部因素相对重要次序的权值；第四，通过综合计算各层因素相对重要性的权值，得到方案层相对于目标层的相对重要性次序的组合权值，最终以此作为评价和选择方案的依据。 （二）绩效考核 绩效考核最早起源于英国文官制度，因其实行充分调动了英国文官的积极性、大大提高了政府行政管理的科学性、增强了政府的效能与廉洁，美国于1887年也正式建立了绩效考核制度，此后，其它国家纷纷借鉴和效仿。现在，绩效考核已经在各种组织中得到广泛运用。绩效考核是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。为充分地发挥绩效考核的效能，实业界和理论界普遍认同应该设计科学合理的绩效考核指标体系。臧伟（2012）认为，财务人员绩效考核设定的标准不仅可以让财务人员清楚什么样的工作结果才算达到了基本绩效或卓越绩效，还应让其明了怎样行动才可能实现预期的绩效，为此他认为对财务经理的绩效考核应该设计三方面的指标：业绩指标、能力指标和态度指标。姚碧莲等人（2010）则认为管理人员的工作对象既有“物”，还有行为复杂多变的“人”，他们需处理的事务繁杂而广泛，因此在考核其工作态度和工作能力时应由业绩完成的过程和结果来进行判断。尹海平（2010）指出应从品行素质、工作绩效、智能素质、工作态度、资历和身体素质等六个指标对财务人员进行绩效评估。Schne ider等学者在论述“如何构建成功的绩效考核评价系统”时明确指出，绩效考核的关键是要抓住绩效的特征和本质，当绩效考核方法和工作本质、类型相匹配时，评价结果将会更加准确。 三、制盐企业财务经理绩效评估指标体系构建前提 （一）制盐企业财务经理绩效评估指标体系构建必要性 当前，大多数制盐企业在考核其中层管理者绩效时，往往采用一种更具有普遍性的指标体系，而财务经理作为一种专业性非常强的岗位，其在制盐企业中的地位和作用没有得到很好地体现，因此，制盐企业有必要针对财务经理岗位的特殊性，科学合理地确定其绩效评估指标体系。 （1）科学合理的绩效评估指标体系的建立是确保组织战略能得以实现的保障之一。根据组织战略所确定的组织目标进行层层分解后成为各个部门的目标，作为财务经理，需采用各种各样的财务手段以确保本部门目标的实现，从而为整个企业战略目标的实现和组织绩效的提高提供了保障。 （2）科学合理的绩效评估指标体系能提升财务经理的积极性。满足SMART（具体的、可衡量的、可实现的、可接受的、有时限）原则的绩效考评指标能有效地激发制盐企业财务经理的潜力，提升其工作主动性、积极性，使其在工作中不断追求完美，精益求精，从而为制