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基于企业生命周期理论企业员工培训研究摘 要：企业员工培训是人力资源管理与开发的重要组成部分，也是维持企业不断发展扩大的重要动力。企业在不同生命周期阶段面对的问题不同，掌握的资源也不同，因此员工培训的对象、方法以及侧重点都有所不同。只有分析清楚企业所处阶段的培训需求，才能更好地利用资源开展培训，达到企业利益最大化的目的。 关键词：员工培训；生命周期理论；培训需求 中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）11-0106-02 一、企业员工培训与生命周期的相关理论概述 企业员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划的、有系统的各种努力。员工培训是企业组织提高效益的重要途径。 同人一样，企业是个有生命的机体，基本上都要经历酝酿、筹建、运营、发展，到最后直至消亡的过程。企业生命周期这一概念首次出现于美国哈佛大学的葛瑞纳教授（Larry E. Greiner）1972 年发表《组织成长的演变和变革》一文中[1]。其后，美国学者伊查克·爱迪思（Ichak Adizes）从企业文化角度对企业生命周期进行了系统研究[2]。国内许多研究者，如陈佳贵等也进行了企业生命周期的研究，并提出了企业生命周期理论。陈佳贵认为“企业的生命周期，是指企业诞生、成长、壮大、衰退、直至死亡的过程。根据对企业成长的考察，企业的生命周期可以划分为孕育期、求生存期、发展期、成熟期、衰退期和蜕变期等阶段。”[3]孕育期，指企业处于创建阶段，即各项工作的准备阶段，该阶段企业的选择余地非常大，面临着许多不确定性与风险性，同时也具有很强的可塑性。当企业依法成立并开始营运时，企业也就进入求生存期，这一时期的企业特点主要有：实力较弱，产品方向和发展速度不稳定，破产率高，创新精神强等。企业发展期是指企业已经形成相对有效的管理模式，各项管理职能逐渐完善，产品生产能力大幅上升，利润逐渐增多。企业发展到一定程度就进入成熟期，该阶段企业的发展趋势逐步由外延式转向内涵式，树立了良好的企业形象，形成属于自己的产品特色，企业向集团化方向发展。如果企业出现了“迟钝症”、 “肥胖症”等企业病时，则意味着衰退与蜕变期的来临。该阶段企业的主要特点是企业的经济形体、实物形体和产品劳务要发生革命性的、脱胎换骨的变化，通过这种变化而获得新生。 在不同生命周期阶段，企业都有其经营、管理、发展的不同特点，这就决定了企业人力资源开发战略侧重点不同，员工培训的着眼点也有所不同。为了便于研究，本文将孕育期与求生存期合并为一个阶段，将企业的发展分为四个时期：成长期，发展期，成熟期以及衰退期。 二、不同生命周期企业培训的问题与对策 1.成长期 我们将企业生命周期的第一个阶段称为成长期。在这一阶段，企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力很弱；企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，没有专门的培训部门。因此在培训中应该注意以下几个问题。 此阶段培训对象的重要性依次为普通员工、基层管理人员、企业领导者。此时，企业的领导者和管理者的个人作用突出，各项业务的开展以企业领导者为核心，能够独当一面。基层管理人员在此时发挥空间相对较小，现有的能力可以胜任工作。因此这个阶段的培训对象应该向普通员工倾斜。对于管理人员，更多的是开阔视野，使他们在日后工作中看待问题、解决问题的能力有所改善，考虑问题的角度能够更加全面和透彻。 同时要注意到，一个企业将来的发展前景如何，核心人才的培养具有关键性的作用。尽管对核心人才的培养不能马上转化为企业利益，但是从长远角度而言，核心人才的初期培养有着重大意义。因此，在企业创立初期，就要注意争夺人才，培养核心人才，为以后企业向规范化、制度化方向发展打下坚实的基础[4]。 最后，处于开创期的想要生存就要有销售额，此阶段提高销售额是最重要的。优秀的营销人员不仅能成功的推销出产品，还能帮助企业在短期内建立良好的企业形象，占领市场。因此，企业内部营销人员的培训是最重要的。 2.发展期 发展期是企业发展壮大，开始占领市场的时期。当然，在这一阶段，企业也存在大量的问题，结构脆弱、人才短缺。新进人员熟悉企业环境慢、不能迅速认可企业文化，原来的老员工要晋升到合适职位上去，工作职责与岗位变动较大，不一定能适应新的岗位要求。在这一阶段，企业培训中需要注意：一是技术和产品是企业发展和延续生命周期的重要保证，研发人员和技术人员的持续培养是技术和产品不断创新的保证。企业在发展期面临着强大的外部压力，不断创新的产品是立足市场扩大市场份额的保障。对专业技术人员的培养可以采取外派学习的方式，也可以向外聘请技术顾问对相关技术