工程勘察设计企业员工培训激励机制建设.docVIP

工程勘察设计企业员工培训激励机制建设摘要：本文通过对工程勘察设计企业员工培训激励机制建设的分析，提出了建立员工培训激励机制的有效途径，以期促进企业的持续发展。 关键词：工程勘察设计企业 员工培训 激励机制 随着经济的迅猛发展和科学技术的突飞猛进，企业的经营环境日益复杂多变，要想持续发展，必须增强企业的整体能力，提高整体素质。对工程勘察设计企业而言，由于其工作性质和人员特点，培训工作已成为保证企业持续发展的重要途径。 一、建立员工培训激励机制的必要性 第一，有助于改善企业的绩效，实现企业经营管理目标。工程勘察设计企业，企业绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的。有效地培训能够帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战略、经营目标、规章制度以及工作标准等的理解，从而有助于改善他们的工作业绩，进而改善企业的绩效。 第二，有助于适应外部环境变化，增进企业的竞争优势。近年，随着国内基础设施建设进程提速，工程勘察设计市场不断回暖，工程勘察设计企业间的竞争愈发激烈。工程勘察设计企业具有知识、技术密集型的行业特点，要想在竞争中保持领先地位，就需要不断学习新知识，掌握新技术，拓展新思路。因此，员工培训就成为工程勘察设计企业管理的一项重要内容。 第三，有助于提高员工的满足感，实现员工个人发展的需要。人力资本是工程勘察设计企业的主体，企业间的竞争也就是人才的竞争。企业员工要想在竞争中求生存，就要不断提高自己的管理、技术能力，掌握先进的理念。因此，员工希望个人的素质能够在企业中不断提高，能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展。 第四，有助于营造良好的文化氛围，发挥企业文化的凝聚力。企业文化是企业的灵魂，通过培训，不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求进行文化养成教育，形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，员工的工作及生活质量得到改善。 二、员工的特点及培训现状 1.工程勘察设计企业员工的特点 工程勘察设计企业的员工基本都是具有较高学历水平的知识技术型员工，他们具有较强的学习能力和接受能力、个性化与自主性特征突出、具有挑战精神和创新性等特点。在知识技术型企业中，企业的知识资本更多地掌握在知识技术型员工手中，他们的工作性质以及人本需求因素决定了该群体相对于其他群体更具有挑战精神和创新性。因此，可以说，知识技术型企业的价值往往取决于其知识技术型员工个体价值的大小。 2.工程勘察设计企业培训现状 （1）缺乏对培训工作的正确认识。企业相关部门和领导一是怕职工的学习培训和生产工作产生冲突，二是担心企业的技术骨干在参加职工培训、自身综合素质得到一定的提高之后，增加该员工跳槽的几率。因此，可能只派一些无关紧要的人员去参加培训，参培职工也把培训工作当成一项任务来应付了事，这对企业的健康和稳定发展是十分不利的。 （2）企业职工培训体系不健全。一是部分企业对职工培训需求没有进行充分的调研和分析，不能对职工进行有针对性的培训，培训工作缺乏统一规划。二是培训方法和内容较为单一，不能满足员工多方面素质提高的需求。三是职工培训工作相关的激励制度不完善，培训效果不和职工的薪资调整以及职位晋升等有机地结合起来，使得职工培训工作缺乏足够的吸引力。 三、员工培训激励机制的建立 1.获取培训需求 准确把握员工的培训需求是培训顺利实施的基础，只有进行培训需求分析，才能了解员工的培训目的。只有明确了培训目的，才能确定员工的培训目标、范围、对象和内容，从而从根本上决定培训规划所涉及的各种资源投入的规模和范围。笔者认为有两个获取培训需求的来源——员工本人和绩效考核结果。企业可以制定个人培训需求调查表，要求员工每年填写，绩效考核结果也是获取培训需求的重要来源。同时，由企业培训部门负责统一整理调查和考核结果，可以防止出现部门自己提取培训计划时避重就轻的可能，使培训需求更加全面。 2.选择培训方式和培训老师 通过培训需求的获取，可以得到各部门的培训内容和培训目的。企业要针对不同的培训内容和培训目的，选择适当的培训方式。对于通用的经常性培训，可以将培训课件制作成光盘或者“共享”在内部办公网上，以方便大家随时观看学习；对于新技术、新知识的培训，有时需要从专门的培训机构或高校聘请老师进行面对面的授课；对于传统技术的培训，可以聘请企业内部技术骨干例如“学科带头人”等当老师。 3.制定统一的培训规划，建立员工培训制度 （1）需求分析细化，体现个体差异。在培训规划制定中，企业应细化不同岗位不同专业人员的培训需求，针对不同的群体制定不同的组合方案。对新同志进行应知应会、设计流程和注意事项培训；对工