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浅议中职学校绩效考核对策探究摘 要：目前我国事业单位实行绩效考核，对于职业学校来说也应当积极开展绩效考核，如何更加公平、公开、公正、合理进行此项工作，是很多学校面临的问题。 关键词：中职学校 绩效 绩效考核 目前我国对于中职学校的评估主要是停留在中职学校的达标考核上，尚未从绩效的角度对中职学校构建科学合理的绩效评估指标体系。中职学校自身的一些考评方式也存在不足， 最典型的就是对教师评价方面，中职学校对教师考核管理方式，是在学期结束时对教师的教育教学职责的履行情况进行评价。其着眼点是教师工作的“过去”，着重点是管理者单向判断， 考核结果是注重奖励和惩罚， 问题解决方式是评后发现问题，很多教师对这种片面的评价产生抵触情绪。最终， 考核不但达不到预期目标，不能激发教师工作热情，而且极易造成负面结果。 一、中等职业学校绩效考核中存在的问题 1.混淆了绩效考核与人员评价 大多数学校对教职工的考核通常从“德、勤、能、绩”四个方面入手。“德、能、勤、绩”考核看起来好像是比较全面的，但它并不能真正体现绩效考核的本意。绩效（performance）的英文原意是“表现”，因此绩效考核应该是对教职工在工作中的表现和最终的业绩的考察和评定，而不是从“德、能、勤、绩”入手做全面的人员评价。目前的考核方式把绩效考核与人员评价混为一谈，甚至偏离了员工的绩效而把重点放在了与绩效相关性不强的因素上。这样既造成了资源的浪费，又会引起教职工的不满。 2.考核指标比较粗糙，主观性强 绩效指标的设计是一项难度很大的工作。由于缺乏专业人员或出于节约成本的目的，相当多的中等职业学校对教职工的考核采用比较粗糙的整体判断性指标，试图通过模糊的定性化描述对教职工进行评价，可操作性较差，主观性强，结果也没有可比性。 3.缺乏对考核结果的比例控制 正常的绩效考核结果应当符合正态分布，即处于中等水平的员工应占大多数，“优秀”、“不及格”占少数。但在实践中我们发现，大多数学校的考核结果是：几乎所有的教职工都是优秀或良好，几乎没有不合格者。这显然与正常情况不符。出现这种问题的原因就是我们没有限定考核结果中各等级的比例，考核者可能会出于感情上或心理上的原因而使考核结果扭曲。 4.绩效考核过程中缺少有效的沟通 绩效考核的过程实际上是一个双向沟通的过程。进行绩效考核的目的不仅是把考核结果作为教职工奖惩的依据，更重要的是帮助教职工认识到自己工作中的长处和不足，以便取长补短，提高工作绩效。 5.绩效考核的结果应用不当 大多数中等职业学校把绩效考核的结果仅仅作为发放奖金、评选先进的依据，常常是奖金发放完毕、先进个人评选出来，绩效考核结果就被人们淡忘了。此外，把绩效考核结果与物质奖励结合在一起，会对教职工的行为起到“逆向选择”作用，不排除一小部分人为了获得好的考核结果而使用不正当的手段。如何有效开展绩效考核，是目前中职学校亟待解决的问题。 二、建立有效的中等职业学校绩效考核体系的对策 1.绩效考核前进行有效的宣传和动员 为了让教师理解本校绩效考核指标体系并支持绩效考核，在绩效考核前一定要进行有效的和有针对性地宣传动员，主要包括向他们宣传绩效考核的科学性、目的和意义、绩效考核的公正性与方法的合理性、绩效考核的有关纪律和要求、整个流程与运作程序等。通过宣传，让教师明确考核双方是一个利益和责任共同体，是共同进步、共同成功的双赢结局，从而使他们接受考核，并参与到绩效考核之中。 2.明确绩效考核的目的及原则 绩效考核的主要目的应包括：了解工作绩效，考核目标体系的可实施性，为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据；完善组织工作，为职位变迁提供依据；为分配体系的落实提供依据；为进行人力资源规划、财务预算和经营提供信息；为组织变革和发展的决策提供依据，同时监督检查组织变革和发展的进程与成效。绩效考核要做到：客观、公正、公开、公平、科学；真实、准确；民主与集中相结合；责、权、利相结合；定性与定量相结合；考核方法要科学、可行；考核周期要适当；考核等级或计分要合理；考核结果要反馈；考核人员要合格、到位；考核要规范化、制度化。 3.制定客观、科学的考核标准 绩效考核标准是对教师绩效考核的尺度，对教师进行考核，单有指标体系还不够，指标体系仅仅规定了教师的质，而具体考核时，还需要依据一定的标准对每一指标进行衡量。考核标准随着工作的性质、任务、目标的变化而发生变化。考核标准的制定要有适度的压力。标准过高，职工无论怎么努力也难以达到时，将失去作为考核标准存在的意义；标准过低，职工不需要多大努力就可以达到，将起不到改善绩效的目的。因此，编制的标准应是大多数职工通过努力基本能达到的水平。这样考核标准形成的压力会促使被考核者更好地挖掘自己的潜