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论高速公路企业中绩效管理机制建设【摘 要】在绩效管理当中，其最根本目的是为了改善员工的工作绩效并最终提高企业的整体绩效，实践当中，绩效管理为管理者提供了一个阐明绩效目标与标准以及提高未来工作绩效的重要手段，本文以杭州高速公路企业绩效管理为例，针对高速公路企业绩效管理现状，对绩效管理机制建设作一研究和探讨。 【关键词】高速公路；绩效管理；机制建设 1 前言 随着经济的发展，我国现代的企业发展蒸蒸日上，类型多样，但是企业成功的第一要素就是其绩效管理。但是在市场经济蓬勃发展的势头下，高速公路企业实施绩效管理的形式是多种多样的，观念态度也是多样的，这中间存在着众多的问题，正确认识和解决这些问题是高速公路企业实施绩效管理的关键点。 2 高速公路企业绩效管理的现状 绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动之中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的一种管理活动。笔者对杭州高速企业作一调查。目前，杭州高速公路公司缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段。 2.1 对绩效管理认识不足 公司许多管理人员认为年末填写的那几张考评表就是绩效管理。事实上，那只是绩效考评，绩效考评是绩效管理过程中的一个环节，绩效考评绝不等于绩效管理。完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。在绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对组织绩效的计划、考评、分析与改进。 2.2 绩效管理与战略目标脱节 高速公司各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略目标发生了脱节现象，难以引导所有员工趋向组织的目标。绩效管理实际上是一种自上而下传递绩效压力以及分散工作任务的过程，变企业高层承担压力为各级管理人员以及普通员工都承担压力，从而把组织变成一个有机的整体。 2.3 绩效指标设置不科学 选择和确定什么样的绩效指标是考评中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。高速公司在实践中，追求指标体系的全面和完整，所采用的绩效指标，职能部门方面是部门职责的完成情况，员工方面是德、勤、能、绩等一系列因素，可谓是做到了面面俱到。然而，在如何使考评的标准尽可能地量化而具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面却考虑不周。而作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考评指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。考核指标的不科学，自然无法避免在实际考评过程中出现考评组织者的随意主观性判断，影响了考评工作的严肃性与有效性。 3 高速公路企业目前绩效管理存在的问题 3.1 员工对绩效管理的认识缺乏统一性 通常被考核者是最容易感到焦虑的群体，因此，员工对绩效考核首先采取自我保护的态度，以至自评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义。在员工互评上，抱着一团和气的态度，以求自保，评优时出现“轮流坐庄”的现象；在对管理者的评议上，那些坚持原则、敢抓敢管的管理者，员工评议的平均分数明显低于那些工作四平八稳的干部。由于不能系统地看待绩效管理，不能将绩效融于管理的过程中，只是为管理者提供简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力。绩效管理的过程也相对简单，缺乏过程的沟通和辅导，只是在必要的时候才组织一些填表和考核成绩的工作，造成绩效管理流于形式，各级管理者对其有抵触情绪。绩效管理不是为了批评和指责员工，而是为了帮助他们有效地解决问题。因此，必须建立一套有效的绩效管理体系，坚持全面、系统与辩证的观念，把绩效管理落到实处。 3.2 对绩效管理的目标不明确 在一些高速企业中，经常可以发现企业员工对考核的态度很不认真。人力资源部门费尽力气制定的考核制度，希望通过考核工作能够区分出员工业绩的优劣，引导员工改进工作作风和工作方法，但往往事与愿违，考核的结果大家都差不多，而且考核结果的好与坏对于员工个人影响不大。许多人认为绩效考核目的是考核人、监督人、控制人。 3.3 轻视绩效管理的过程，流于形式 有的高速企业绩效管理部门或企业领导只重视企业绩效管理的结果，轻视绩效管理的过程。许多管理者不能把绩效考核当作检验下属员工工作成绩的有效工具，一味为完成任务而完成任务，他们到了考核截止时间就临时在张三、李四的考核表上胡乱打分，而没用对员工的工作表现进行记录，考