薪酬福利与工作体验的激励性比较研究.docVIP

薪酬福利与工作体验的激励性比较研究 　　[摘要]在日趋激烈的市场竞争中，企业之间的竞争看起来是经济实力和技术技能的竞争，实则是人员素质的竞争，谁掌握了高素质的员工团队，谁就取得了获胜的先机。现代化的企业管理如何才能打造一支高绩效、高素质的团队，有人说薪酬福利是关键，也有人说工作体验更重要。文章从薪酬福利与工作体验的激励性入手，分析彼此的联系，对两者激励作用发挥的条件进行比较性的研究。 　　[关键词]薪酬福利；工作体验；激励；比较 　　[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.08.200 　　1前言 　　在网络信息化的社会中，科技的进步给人们的生活带来了翻天覆地的变化，人们把追求定位为“生活的品质”和“幸福感”，而这令人向往的感受来源于工作和家庭两方面，其中工作对于家庭生活的影响更大。薪酬福利高，工作愉快可以改善家庭生活，提高生活品质，反之，可能使家庭生活矛盾重重，甚至分崩离析。 　　因此，现代企业管理在培养高素质员工队伍时要特别关注薪酬福利和工作体验这两个方面。薪酬福利的激励作用更明显，工作体验的激励作用更隐晦，两者在招人、育人、留人方面都发挥了重要的积极作用。 　　2薪酬福利激励作用的特征与条件 　　2.1特征 　　薪酬福利是企业对员工劳动的回报，主要包括基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬和福利等，对激发员工的积极性和工作热情起到积极的作用，长久以来，薪酬福利一直被视为是员工激励的重要措施。根据马斯洛的需求层次理论，人们的需求从低级到高级分为生理需求、安全需求、归属需求、被尊重的需求和自我价值实现的需求，显然薪酬福利以货币和物质的常态满足更多的是人们基本的生活需求。从这点上说，其激励作用具有鲜明性、时效性和两面性的特征。 　　2.1.1鲜明性 　　人们工作的主要目的是为了改善生活，迎合这种最基本的、最直接的需求，薪酬福利自然就成为了主要的激励手段。激励的方式有多种，可是当人们发现只要自己努力就可以高升一级拿到更丰厚的薪水时，这种激励作用是最直接的。 　　2.1.2时效性 　　薪酬福利对人的激励作用是有时限的，不能指望一次激励就会取得长期的效果。比如职称晋级，当员工晋升一个等级之后，收入随之增加，让人感受到成就感和荣耀感，产生浓厚的工作热情，但是随着情绪的平复，人们对这次激励逐渐淡然，开始追求更高的目标。因此，薪酬要依据岗位、职位设立不同的等级，福利也要不断地更新以延长激励时效，增强激励效果。 　　2.1.3两面性 　　薪酬福利的激励作用虽然鲜明有力，也要受条件的影响。在公开、公平、公正、科学合理的条件下，薪酬福利可以发挥积极的引导作用，反之，则会起到消极的诱导作用。比如奖金的激励性过高，在没有约束的条件下可能诱导员工为达目的不择手段；薪酬设计不公会让员工产生负面情绪，消极怠工甚至流失。因此，薪酬福利的设计和应用要努力创造有利条件，强化其积极作用。[1] 　　2.2条件 　　薪酬福利的激励作用毋庸置疑，但是薪酬体系设计得合理与否、科学与否就直接关系到企业员工工作积极与否，企业绩效高低与否。 　　因此，要想薪酬福利充分地发挥激励的积极作用，必须对其起作用的条件进行认真的分析与创造。 　　2.2.1公平 　　依据公平理论，人们在拿到薪水的时候通常会进行横向和纵向的比较，横向比较是与同岗位、同级别的员工工资相比，也包括与企业外同行同级别的薪资水平相比，如果相差不多或者自己比对方多就会觉得公平，反之，会感到不公。纵向比较是对企业内部不同等级的员工薪资进行比较或是跟自己的过去相比，如果满意会感到公平，反之，会觉得不公。在透明化的薪酬体系中这种比较很容易进行。公平的薪资会激发员工积极进取、奋发向上的工作劲头，但如果员工感到不公，即便薪资再高，其激励作用也会大打折扣。 　　2.2.2透明 　　这是薪酬设计的基本原则，原因在于即便是薪酬体系设计得很公平、很合理，如果不透明，员工也会产生好奇心，质疑其公平性。所以企业的普遍做法便是将薪酬体系的设计向全体员工公开，以增进员工对企业的信任，促进团队团结。[2] 　　2.2.3灵活 　　灵活主要指弹性薪酬制度。薪酬福利的各部分内容都有其重要的作用，而且比例设计不同，效果截然不同。其中基本工资是薪酬中最稳定、最主要的部分，是人们生活的基本保障，如果比例太低，员工就会产生不安全感，如果比例太高，又易助?L员工的惰性。比如受企业性质的影响，私人企业的基本工资比例就比事业单位的基本工资比例低得多。绩效薪酬和激励薪酬与绩效、工作表现直接挂钩，充分体现了多劳多得，少劳少得的按劳分配思想，是激发员工积极性的主要部分，属于可变薪酬。 　　比如出租车司机的薪水全部都是可变薪酬，他们的工作积极性最高，因为他们知道只有努力工作才会有高额回报，否则不仅挣不到钱