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铁路企业人力资源管理存在问题及对策探究摘要：近年来，我国铁路企业在技术装备、路网建设、经营管理、服务水平等方面都取得了较大的进步，但是人力资源管理方面存在的问题仍制约着铁路企业的快速发展。本文分析了我国铁路企业人力资源管理现状及存在的问题，并在此基础上提出了相应的对策。 关键词：铁路企业 人力资源管理 对策研究 一、铁路企业人力资源管理现状 1.员工队伍老龄化，素质偏低。由于铁路企业员工离岗主要以退休退养为主，导致员工流动性较低，一些年龄较大、不符合岗位要求的员工不能辞退，员工队伍中年轻力量不足，阻碍了人员的合理配置，导致员工知识结构不合理，专业技术人才把握新知识、新技术的能力偏低，技术创新不足，专业不对口、学非所用现象较普遍，员工总体素质偏低。 2.人力资源结构性问题突出。人员配置不科学，生产一线的关键岗位经常出现员工配备不足，机关和后勤服务人员富余；单一的技术人员较多，既懂技术又精管理的复合型管理人才不足。员工结构不合理，普通员工过多，高技术专业人才不足；初级技工较多，高技能员工极少，难以满足实际工作需要。 3.高素质人才流失严重。人力资源管理松散，人才流失严重。由于薪酬、福利等问题，许多年轻的技术人员和大学毕业生在熟悉了工作环境、掌握了工作技能、拥有了工作经验以后，纷纷离职。从人才流失类型来看，新进员工和高学历、高职称、主专业的高素质人才流失现象严重；从人才流失结构来看，工程技术类人才流失严重，普通员工流失率较低，导致员工总体素质难以提高，铁路企业生产经营和长远发展受到严重挑战。 二、铁路企业人力资源管理存在的问题 1.人力资源管理和开发未得到重视。铁路企业作为传统垄断行业，其内部管理很大程度上带着计划性特点，没有引进先进的现代人力资源管理理念和方法，对于人力资源管理缺乏整体规划。由于社会的不断发展，企业员工需要面临不断更新知识和技能的压力，但是，因为各项经济指标任务压力大，铁路企业领导只重任务指标，没有关注企业长远发展和人力资源管理和开发，造成人力资源管理缺乏长远性，大部分员工没有进行过系统培训，员工素质难以提高。 2.招聘模式落后。在长期计划经济模式下，铁路企业招聘渠道主要为子女顶替、退伍军人安置、学校分配和招工，导致铁路企业招收了大批文化水平不高的员工。随着市场经济的不断发展，通过以上传统渠道招聘的员工越来越无法满足现代市场经济发展的需求，员工素质跟不上时代发展。 3.人力资源规划不合理，人才晋升渠道缺乏激励性。高技术人才和高级管理人才对收入待遇、住房条件和继续发展等激励机制的期望一般都比较高，铁路企业对员工没有科学系统的培养计划和人力资源管理规划，在人才选拔方面主要采取传统的行政任命形式，缺乏公开、公平、公正的人才竞聘渠道，有潜力的年轻技术人员没有安排到合适的岗位，导致一些新进的高学历人才难以看到良好的职业发展前途，纷纷离职。 4.绩效考核机制落后。铁路企业的薪酬机制仍带有明显的计划经济色彩，收入存在一定的平均主义，没有引入先进的现代绩效考核机制，没有根据员工的实际业绩水平确定效益，岗位工资没有拉开差距，技能工资没有体现技能报酬，导致一些简单的劳动力岗位收入水平远远高于社会平均，而一些高技术含量的专业岗位员工收入水平反而偏低，核心岗位的工资在劳动力市场缺乏吸引力，员工的工作积极性难以调动。 三、铁路企业人力资源管理对策 1.提高认识，制定人力资源发展战略。首先，各级领导应充分认识到人力资源管理对铁路企业长远发展的重要性，将人力资源管理提高到战略高度，人力资源作为第一资源，在企业中长期发展战略的贯彻、执行、推进中居于极其重要的地位。制定人力资源管理总体规划和实施细则，及时对企业战略进程和改进做出反应，将现代人力资源管理和开发的观念落实到各级和部门，为企业战略进程提供具有竞争力的智力支持与人才保障。其次，要根据企业实际和发展需要建立员工总体规划，将快速发展的人力资源开发与管理的前沿理论、技术、工具与方法向企业成功转移，保证人力资源管理配套企业发展需要，确保企业实现目标。从员工的能力、业绩、岗位的三要素出发，有针对性地对员工进行职业培训、在岗培训和技术交流，有计划地提高员工知识结构和水平。再次，要树立人力资源开发管理理念，应本着以人为本的思想，从尊重员工发展的角度出发，关注员工的发展需求，注重员工的终身价值，建立学习型企业，加强人力资源的再培训和再教育，大力开展专业技术人员继续教育，以岗位需要和企业发展为目标，开展多形式的人才培养。选送表现优秀的员工参与脱产学习、出国考察，提高其国际化视野和战略思维。搭建网络学习平台，为员工自学建立良好的学习环境，鼓励专业技术人才通过自学提高学历和专业技术水平。 2.进行总体岗位规划，引进先进的招聘模式。首先