提成工资是企业“毒奶”.docVIP

提成工资是企业“毒奶” 　　经济增长在放缓，消费者在逐步成熟，越是盯着成果不放的企业越难以获得成果;反之，越是围绕着顾客满意而不断创新的企业，越会有好的业绩。 　　乐视“又双????”裁人了，这次裁员70%的消息，最开始只是在一个又一个小圈子里传开的，但焦虑和动荡就像是一场瘟疫，在员工里散播，最终穿透乐视员工层扩散到社会。 　　 　　对于乐视的员工而言，裁员多少已经不重要了，如何裁员也不重要。 　　“?@个家已经不再是以前的样子，回不去了。”在知乎社区里，乐视员工纷纷表示沮丧，公司人心浮动，优秀员工在加速离职。 　　京瓷创始人稻盛和夫先生在他的《阿米巴经营》里曾说过，“按照西方的成果主义，如果市场大环境很好，那么公司的盈利状况很好，员工的收入也会可观。但是，如果企业一旦发生经济危机，公司盈利状况下降，即便公司经济危机也许只是暂时现象，大多数员工因为收入下降，仍会心怀不满、怨恨和嫉妒，所以从长远的眼光来看，成果主义反而会使人心涣散，增加了救治公司的难度。” 　　中国企业的外部环境早已改变，从供应稀缺进入供应过剩时代，但很多中国企业的管理理念和制度却没有改变，比如目前仍被普遍使用的成果主义薪水制度，很容易使企业陷入困境。 　　乐视不是孤案，它只是最新的案例。 　　经历过类似于乐视这般危机，并成功带领新东方上岸的俞敏洪，对企业管理理念和员工制度的革新有着更深刻的反思和理解。 　　应大张旗鼓地反对成果主义 　　“提成工资制是‘毒奶’，新东方差点被它害死。” 　　在俞敏洪的经历里，他对提成工资制深恶痛绝。提成工资制简单来说就是将员工的收入与业绩直接挂钩，以此来激励员工努力工作的一种人力资源管理机制。 　　曾几何时，以工资提成制、工资计件制以及目标考核奖金制等模式为核心的西方成果主义制度成为了中国企业界的宠儿。 　　几乎所有关于人力资源管理的课程、书籍和文章，不论其内容观点如何，基本都与成果主义密切相关，由于这些理论和信息的大肆渲染，让所有人都认为成果主义就是人力资源管理无可争议的核心思想。 　　所以，俞敏洪大力反对的，其实是以工资提成制、工资计件制以及目标考核奖金制等模式为核心的成果主义制度。 　　1.很多中国企业仍在喝“毒奶” 　　在过去30年是中国经济快速增长的黄金时代，顾客需求尚属于同质化的阶段，企业只需疯狂地跑马圈地，就能不断提高市场占有率，成果主义确实让不少企业尝到了甜头。但是，当今天经济下行的压力逐步增大，顾客需求逐渐变得挑剔起来时，成果主义的弊端已经越来越明显，甚至会严重阻碍企业的发展。 　　很简单，在成果主义的制度下，当员工尽最大的努力也无法提高业绩时，收入就会停滞甚至还会下降，这必将严重打击员工的士气，甚至带来员工的大量流失。已经有企业采取主动降价营销的策略，目的仅仅是为了维持住部分员工的收入水平，使之不明显下降。 　　这不是很讽刺吗？当初实施成果主义就是为了激励员工去获取销售额，而现在却为了帮助员工保住收入而主动降价销售，甚至付出进一步降低企业利润的代价，这难道不是现实版的“赔了夫人又折兵”吗？ 　　在宏观经济比较景气的时期，成果主义或许能“让人疯狂”，但在经济增长放缓的年代，成果主义终将“让人灭亡”。很多中国企业还没有看到这一点，甚至很多企业还在想着如何实施更加彻底的“成果主义”，这些企业的经营者将企业业绩不能提高的责任全都归咎于“员工的积极性不足”或“员工的执行力不强”因，没有认识到提高业绩是经营者的核心职责，业绩不能提高的原因在于经营者没有制定出卓有成效的“经营方针”，而不是员工的积极性不足。 　　说明这个道理其实再简单不过了，中国足球这么多年来一直无法打进世界杯，其原因显然不是“球员的积极性不足”，如果真是这个原因，对于“不差钱”的中国足球来说，激励球员拿出积极性来根本不是什么难事。问题是，就算球员们拿出吃奶的力气，就能打败韩国、日本，闯进世界杯吗？ 　　相比中国足球的球员们拿着巨额的收入却总也打不进世界杯，中国女排的姑娘们拿着微薄的工资，却拿到了奥运会冠军，似乎说明了“钱”不是激发人的积极性关键要素。 　　当全国人民都在大谈女排精神的时候，主教练郎平却在夺冠后的新闻发布会上说出了这样的话：“不要因为胜利就谈女排精神，也要看到我们努力的过程。女排精神一直在，光靠精神不能赢球，还必须技术过硬。” 　　对于企业的人力资源管理而言，这是一个启示：员工的积极性其实一直都有，应把关注点放在提高企业和员工的实力上，而不是将业绩不佳的怨气全出在那些看不见、摸不着的抽象的概念上，如“缺乏精神”“没有积极性”或“执行力不强”等。 　　2.星巴克等企业都已改变 　　在日本，实施成果主义的企业几乎已经绝迹了，理由非常简单，在日本的经济环境低迷了20多年的情况下，实施成果主义几乎等