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探索商业银行人力资源管理新模式 　　摘要：胜任力模型是指胜任某一岗位所需具备一系列不同胜任力的集合。在商业银行人力资源管理中应用胜任力模型，可使管理更具针对性，以充分挖掘人力资源的最大潜能，全面提升商业银行的市场核心竞争力。基于胜任力模型探索商业银行人力资源管理模式，将给商业银行的人力资源管理注入新的活力，开辟新的视角。 　　关键词：胜任力模型；商业银行；人力资源管理 　　中图分类号：F24 　　文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.18.032 　　1.引言 　　近年来，我国经济步人“新常态”。“新常态”下，全面深化改革、助力经济结构优化升级与经济动力机制转换任务艰巨，影子银行与地方债务的“去杠杆”、产能过剩“挤水分”等先期积累的矛盾和风险，正逐渐显现，商业银行面临全新的经营环境，加之监管趋严、利率市场化进程加快，这给商业银行传统发展模式带来巨大的冲击与挑战。商业银行要想取得可持续竞争优势，必须依靠人力资源优势来维持和培育竞争力。随着商业银行面临内外部环境的变化，需要构建新的人力资源管理模式，从而使商业银行在发展中占得先机、在竞争中赢得主动。 　　2.基于胜任力模型的人力资源管理新模式概述 　　哈佛大学心理学家麦克莱兰（David McClelland）于1973年提出“胜任力”概念后，在人力资源管理中得到广泛运用。目前学术界比较认可的胜任力定义是斯彭斯（Spencer）等人提出的。他们认为胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计算的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体的深层次特征（林日团，2007）。简单地说，胜任力模型是指达成某一绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合，是一个?偃瘟?结构（王家奇，汤舒俊，记凌开，2009）。 　　在传统的人力资源管理模式下，岗位说明书是人力资源管理中最基础的文件。首先需要针对某一岗位进行职务分析，明确该岗位的主要职责和工作内容，在此基础上编写岗位说明书，进而为组织进行人员招聘选拔、培训开发、薪酬管理和绩效考核等提供原始资料和科学依据。岗位说明书的主要缺点是：它并没有以可观察和可量化的方式描述预期的结果。尤其是在大数据时代背景下，岗位说明书并不能及时反映某一岗位主要职责和工作内容的迅速变化，因此，就存在一定的滞后性，很难实现持续利用员工才智获取竞争优势的作用。与传统的人力资源管理模式相比，基于胜任力模型的人力资源管理模式有着很大不同。该方法认为员工在一个工作岗位上取得出色业绩的能力素质上存在差距，可以将员工区分为表现优异者和表现平平者，前者比后者会给组织创造更多的效益。因此，人力资源管理的主要任务就是采取合适的手段发掘、培养、开发表现优异者，这样，在人力成本日益上升的背景下，组织能够在保持劳动力数量不变的情况下产生更多的效益，通过利用员工的才能获得最大的竞争优势。 　　3.基于胜任力模型的人力资源管理模式在商业银行的应用 　　人力资源管理是一个动态的管理过程，每一环节具有不同的业务内容和方法，而胜任力模型则为其提供了一个共同的参照标准，清楚的描述了胜任某类工作或岗位的胜任力，借助胜任力模型，能合理而有效地开发和利用企业的人力资源（许祥秦，闫俊宏，2007）。胜任力模型为商业银行的人力资源管理提供了新思路、新手段，可将其应用于人力资源管理的各个模块，为商业银行的可持续发展创造竞争力优势。 　　3.1胜任力模型在招聘选拔中的应用 　　目前商业银行在进行人员招聘选拔时，对于能力素质的考察，一般比较注重考察应聘者的外显特征（如：知识、技能、学历等），而较少考察应聘者的内隐特征（如动机、价值观、特质等），胜任力模型为商业银行的困惑提供了一个十分有价值的切入点。胜任力模型作为基础构建各个岗位的任职要求，相对于传统招聘更易挖掘应聘者的潜在胜任力，规定员工应使知识、技能和价值观等胜任力与工作岗位相匹配，这种招聘选拔方式也可以使商业银行和应聘者双方受益：商业银行不仅能够为自身的发展找到合适的人才，而且应聘者也可以找到适合自己发展的岗位，用以所学，人尽其才（袁传攀，2012）。由于胜任力模型中既包含工作岗位的任职资格，还包含商业银行战略和企业文化的因素，因此，能够选拔出契合商业银行经营战略和企业文化的人员，他们在人职后，愿意为完成商业银行的经营目标而贡献自己的才能，最大限度地实现“人岗匹配”。 　　3.2胜任力模型在培训开发中的应用 　　目前，商业银行都能认识到培训工作的重要性，不断加大培训投入，通过培训来提升员工的综合素质和专业技能，但也存在一些问题，如：缺乏系统的培训体系；培训的针对性