第章员工聘与甄选.ppt

第四章 员工招聘与甄选 二、人才测评法 第四节 人员测评与甄选方法 （四）人才测评方法 1、评价中心技术（人才测评中心） （3）测评中心技术的优缺点 测评中心存在以下不足： ①与其他素质测评方法比较，评价中心的测评费用较高 ②操作难度大，对主试人的要求很高，必须有相当的管理经验并受过专门训练。同时，测评需要的案例 和材料需花费相当时间和精力。 ③当模拟工作的内容与实际工作有误差时，测评中的能力表现与实际工作能力存在差距。 ④测评的内容主要是管理技能和某些方面的心理素质，难以全面真实反映被试人的思想品德等内容。 二、人才测评法 第四节 人员测评与甄选方法 （四）人才测评方法 2、个性心理测评 （3）心理测试的原则 ①要对个人的隐私加以保护。 ②心理测试以前，要先做好预备工作。 ③主试要事先做好充分的准备。 三、外部招聘 第三节 员工招聘的渠道 （二）外部招聘渠道 3、校园招聘 （1）校园招聘：是企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘。 （2）特点： A、学生可塑性强，发展潜力大 B、学生基本没有实际工作经验 C、工作流动性较大 三、外部招聘 第三节 员工招聘的渠道 （二）外部招聘渠道 4、职业介绍机构 （1）职业介绍机构：是指为劳动者求职与用人单位招聘员工提供中介服务的组织。 职业介绍机构分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构。 公共职业介绍机构，是指各级劳动保障行政部门举办，承担公共就业服务职能的公益性服务机构。 营利性职业介绍机构，是指由法人、其他组织和公民个人举办，从事营利性职业介绍活动的服务机构。 三、外部招聘 第三节 员工招聘的渠道 （二）外部招聘渠道 4、职业介绍机构 （2）特点 A、企业通过职业介绍机构招聘最为便捷 B、企业通过职业介绍机构招聘员工需要交纳一定的中介费 三、外部招聘 第三节 员工招聘的渠道 （二）外部招聘渠道 5、招聘会 （1）招聘会是借助一定的场所，组织企业和应聘者面对面进行双向选择的一种人力资源市场。 招聘会是一般是由政府所辖人才机构及高校就业中心举办，主要服务于待就业群体及用人单位。 三、外部招聘 第三节 员工招聘的渠道 （二）外部招聘渠道 5、招聘会 （2）特点： 供需双方在招聘会现场进行面对面地商谈，快速、高效、低成本，是一条行之有效的招聘与就业途径。 三、外部招聘 第三节 员工招聘的渠道 （二）外部招聘渠道 6、网络招聘 （1）网络招聘即是通过在网上发布招聘信息，接受求职者材料，对求职者进行筛选和录用的活动。 （2）特点： 三、外部招聘 第三节 员工招聘的渠道 （二）外部招聘渠道 6、网络招聘 （2）特点： A、网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息。 B、网络招聘往往会吸引过多的应聘者，而且其中有较多的虚假信息，需要花费更多的时间进行筛选； C、专业招聘网站还存在信息发布滞后、更新缓慢、信息失真等弊病。 第四节 人员测评与甄选方法 人员测评是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。 甄选是指寻找、筛选及录用适当人选出任组织职位空缺的过程。 常见的甄选方法主要有两大类，即面试法和测评法。 一、面试法 第四节 人员测评与甄选方法 （一）面试 面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。 一、面试法 第四节 人员测评与甄选方法 （二）面试的特点 1、面试以谈话和观察为主要手段 2、面试是一个双向沟通的过程 3、面试内容灵活性 4、面试对象的单一性 5、面试时间的持续性 6、面试交流的直接互动性 一、面试法 第四节 人员测评与甄选方法 （三）面试的主要内容 1、仪表风度 2、专业知识 3、工作实践经验 4、口头表达能力 5、综合分析能力 6、反应能力与应变能力 一、面试法 第四节 人员测评与甄选方法 （三）面试的主要内容 7、人际交往能力 8、自我控制能力与情绪稳定性