中小企业人力资源管理面临问题分析.docVIP

目录 摘要....................................................................................................................................................2 关键词................................................................................................................................................2 引言....................................................................................................................................................2 人力资源管理的概述 人力资源管理的概念 人力资源管理的内容 人力资源管理的特点 如何有效发挥人力资源管理作用建设绩效推动型人力资源管理体系的任务需求预测的常用方法我国中小企业人力资源管理面临的问题分析对人力资源管理的重要性认识不够人员招聘选拔和人才培训机制不健全中小企业的人力资源匮乏。中小企业没有建立起来完善的人力资源管理体系。人力资源开发与培训投入小。培训与发展机会缺乏?新酬福利政策不合理?企业核心文化建设滞后提高我国企业人力资源管理的方案分析树立企业人才管理新理念，重视人才的培养和选拔。企业应该积极建立完善的激励机制。企业应该建立人力资源开发的保障制度。建立系统性的教育培训体系?建立公平的薪酬福利制度?建立以人为本的企业文化? 通常包括以下具体内容： 　　 （1）职务分析与设计。 （2）人力资源规划。 （3）员工招聘与选拔。 　　（4）绩效考评 　　（5）薪酬管理。 　　（6）员工激励。 　　（7）培训与开发。 　　（8）职业生涯规划。 　　（9）人力资源会计。 　　（10）劳动关系管理。 这其中有人力资源管理工作的六大主要模块： 　　①人力资源工作规划 　　②招聘与配置 　　③培训与开发 　　④绩效管理 　　⑤薪酬与福利管理 　　⑥劳动关系管理　与其他资源相比，人力资源变现出以下基本特征： 　　1、人力资源生成过程的时代性与时间性 　　即任何人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。 　　2、人力资源的能动性 　　能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。 　　3、人力资源使用过程中的时效性 　　4、人力资源开发过程的持续性 　　5、人力资源闲置过程的消耗性 　　6、人力资源的特殊资本性 　　7、人力资源的资本性第一，整体而言，人力资源工作要和战略、技术、产品等其他要素联系起来； 　　第二，人力资源必须要推动绩效。推动落实企业的战略和经营目标是现代人力资源管理工作的使命，因此绩效管理是推动型人力资源管理工作的中枢。第一，确定人力资源的质量标准； 第二，建立人力资源的质量检测体系； 第三，建立人力资源的质量保证体系1. 管理人员判断法 　　管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直接，自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。 2. 经验预测法 　　经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。 　　由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。 3. 德尔菲法 　　德尔菲法是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3~5次之后，专家们的意见即趋于一致。 　　这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理；可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。 4. 趋势分析法 　这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的需求。 　　选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件