关于培养造就职业院长地研究.pdfVIP

摘要 研究目的、意义 随着我国加入WTO和医药卫生体制改革的深化，医疗卫生行业的体制再造速 度将在未来5年中超过其他行业，医院经营管理职业化迫在眉睫，而实现医院职 业化管理的基本条件就是要加速培养造就一支职业院长队伍。然而，我国医院院 长主要来源于技术骨干或学科带头人，即所谓的专家型院长，而且缺乏系统的医 院经营管理培训，只是靠经验管理。他们既要管理医院，又要出专家门诊、带研 究生．还要在各种学术团体任职，可谓分身乏术。这种“专业做专家，业余当院 长”．粗放型经营医院的“专家型”院长模式，一方面造成医院经营效益低下， 浪费有限的卫生资源；另一方面，由于不能合理控制成本，造成医疗费用居高不 下，老百姓看病贵的问题越来越严重，成为社会热点问题之一。 为了贯彻落实中共中央国务院《关于卫生改革与发展的决定》中“高度重视 卫生管理人才的培养，造就一批适应卫生事业发展的职业化管理队伍”的精神， 了解我国医院院长队伍现状及存在的问题；研究什么是职业院长；为什么要培养 造就职业院长；实现职业院长的可行性；明确院长综合能力的影响因素；培养造 就职业院长的措施、途径及重点需要解决的问题，建设一支具有现代医院管理理 念，符合现代职业院长素质要求，掌握现代医院管理知识和技能的职业院长队伍； 建立医院科学运行机制，提高医院管理水平和经营效益：加速医疗卫生事业发展， 缩小医院管理水平与国际问的差距；科学合理的控制医院成本，降低医疗卫生费 用，为人民群众提供优质、高效、比较低廉的医疗卫生服务。 研究对象与方法 l问卷调查法，对山东省17个市地65家二级、三级医院的院级领导、行政 管理部门负责人进行调查，发放问卷1300份，收回1203份。用SPSS1．0软件处 理分析，对多变量影响因素采用多元逐步回归分析方法． 2DelpM法，就培养造就职业院长采取的主要措施，向有关专家发出邀请及征 询表。第一轮发表23份，收回20份，回收率为86．9％。第二轮征询表发表20份， 收回20份，回收率100％。整理结果并进行统计分析。 3关键人物深度访谈法，就职业院长必要性、可行性，培养造就职业院长应 采取的措施，与有关的政府部门高层官员，医院管理专家，不同规模医院的院长，进 行深度访谈，对谈话内容详细记录并整理分孝厅。 研究结果 1．培养造就职业院长的理论依据： 职业经理人理论，法约尔管理者的能力与 管理教育理论，企业发展周期理论。 2．目前院氏队伍现状： 2．1结构：其中性别：男性多于女性。年龄：平均年龄44．58岁，最大63岁， 2．2院长选拔任用方式：97．6％为上级组织任命。 2．3专职做医院管理情况：被调查者7l_4％兼职做管理工作。其中7．4％一周五 天都在做临床业务工作。 2．4收入：T资确定依据，71．2％为专业技术职务，38．8％为行政职务级别。月 收入，46％对收入不满意，65％认为收入过低。 2．j职业培训：47．5％接受三个月以上的培训，99．2％认为需要培训。 2．6素质和能力：整体素质、能力结构不够平衡。影响院长综合能力的因素： 通过多元逐步网归分析依次为是否接受培训，所学专业，从事管理工作年限及任 3．职业院长必要性、可行性： 对于“我国医院院长走职业化道路”的说法， 选择“非常有必要”和“有必要”走职业化道路者为94．5％。95．3％认为实现职业 院长“非常口J_行”或“可行”。对lO位关键人物访谈结果9位认为有必要并且可 行。 4．主要措施：按得分多少，排在前6位的依次是：建立相应的制度和机制92．2 分，建立规范的培训体系87．5分，建立职业院长准入制度83．9分，探索职业院 长年薪制78．5分，建立职业院长监督体系74。8分，建立职业院长人才市场70．5 分。 研究结论 1．职业经理人理论，法约尔管理者的能力与管理教育理论，企业发展周期理 论构成职业院长理沦框架。 2．专家型院长存在医学专家多，知识结构不合理； 配置方式单一，市场化程 度不高；专业做业务，业余做管理；收入孥业绩脱钩，缺乏有效的激励约束机制： 缺乏有效的培训和考核机制：管理技能和管理者索质与现代管理不适应等问题， 解决这些问题的有效办法，就是尽快由“专家型”院氏向职业院长转化。 3．由国家宏观政策为前提，卫生部的资格准入规定作保证，初步建立的职业 培训机构为条件，医院院长对职业化迫切要求为基础，医疗机构产权改革为动力，