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题型：简述题6题、计算题、综合分析、1、人力资本成本计量模式（1）定义:成本计量模式，旨在计量、报告因取得、开发和重置企业和人力资本而引起的成本(2.)计量方法人力资本原始成本人力资本重置成本人力资本机会成本人力资本增支成本人力资本原始成本—组织为招聘和培训其职员过程中实际发生的支出或利益牺牲招募、选拔、聘用、安排、岗前学习和在职培训等环节所发生的全部成本计算模式人力资本重置成本定义：组织重新取得相当于现有人力资本所要发生的支出或利益牺牲构成：原有职员离职费用和招聘新职员的费用意义：及组织的人力资本的管理决策具有更大的相关性特点：a、人力资本的重置资本包括重新招聘人员所需的各项开支b、人力资本的重置成本还包括现有职员的离职或解雇的费用和有关支出，即离职成本人力资本机会成本在人力资本投资方案中，如果选择某一最优方案，则必须放弃其他次优方案的“机会”收益，期中，次优方案的可计量价值就是所选用最优方案的“机会成本”人力资本增支成本（边际成本）增加一个额外的人员所应增加的成本称为增支成本或边际成本3、人力资本价值计量模式从人力资本价值的产出的角度来确认和计量，即人力资本定价人力资本的价值构成（1）补偿价值及剩余价值补偿价值体现为支付给人力资本的所有者即劳动者的工资报酬，是对劳动者参及组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿剩余价值就是指雇佣工人在生产过程中所创造的，被资本家无偿占有的，超过劳动力价值的那一部分价值，剩余价值的生产并非仅存在于资本主义社会，社会主义社会也广泛存在，劳动者创造的剩余价值是企业利润和国家财政收入的源泉（2）基本价值及变动价值基本价值：自然人力所具有价值变动价值：通过货币的或非货币的投入，使劳动者的知识和技能得到增长，所带来的劳动者的价值的增值量，这部分又称之为人力资本（3）个体价值及群体价值个人价值：个人在组织预期服务期间内未来服务的估计现值群体价值：群体在组织预期服务期间内未来服务的估计现值个体价值的体现受到管理水平，自身的主动性、积极性和创造性，组织的环境等因素的影响群体价值，项目小组、职能部门、组织等4、人力资源价值计量的内涵人力是有价值的经济资源，及其他资源共同创造了企业的价值。人力资源所创造的经济价值包括两个部分，一部分是补偿价值，即支付给劳动者用以补偿其体力和脑力劳动的消耗，维持他们的劳动能力的部分价值，具体表现为工资、福利费、奖金等形式；另一部分是新增价值，即人力资源在企业的劳动中为组织和社会带来的利益，具体表现为利润、税金等形式就目前人力资源会计计量模型来讲，大多采用站在人力资源价值的产出角度来确认和计量人力资源为企业创造的经济价值的人力资源价值计量模型，即基于价值的产出角度对人力资源的价值计量进行研究，其目的在于为人力资源的管理决策和投资决策提供有用的信息5、人力资源剩余价值理论(1)剩余价值产生的前提是劳动生产率提高到一定水平，使得总劳动可以分解为必要劳动及剩余劳动，总产品分解为必要产品及剩余产品(2)劳动生产率的提高只是剩余价值产生的表层原因，知识的积累及进步才是产生剩余价值的真正深层次原因(3)知识则需要借助于人力这个载体才能发挥其作用，因此提高剩余价值生产水平的最根本途径在于提高人力资源质量(4)可见，在剩余价值生产中内在的必然的存在着提高人力资源素质的要求，同时，对超额剩余价值的追求也客观上促进了社会生产技术水平的不断提高，使社会扩大再生产对劳动力素质的要求也越来越高，这种外在的压力又使得作为劳动力的人必须不断提高自身的知识和技能，所以，随着生产技术水平的不断提高，人力资源的质量也会不断的提高6、人力资源的交换价值理论(1)价值和使用价值对交换价值的形成起着不可替代的重要作用,交换价值的形成是使用价值和价值矛盾双方共同作用的结果(2)人力资源的使用价值和价值通过矛盾对立达到统一并以交换价值的形式而存在(3)随着科技的发展进步，使用价值对商品价格(交换价值)的决定作用越来越大7、非购入商誉法其计算分为以下几个步骤：首先，根据本行业一定时期全部非人力资源总额及同期行业的净收益总额，计算该行业的投资报酬率；第二，根据本行业同期全部非人力资源资产总额及本行业投资报酬率，计算本企业该期应实现的收益；第三，根据本企业已实现净收益，计算其及按行业的投资报酬率计算的本企业应该实现净收益的差额，该差额就是企业的“企业的非购买商誉”；第四，用本企业的额外收益除以本行业的投资报酬率，其计算的结果就是该企业人力资源价值。用公式可以表示如下：人力资源价值=本企业实际净收益（净利润）/行业投资报酬率（行业投资利润率）- 企业总资产该公式表明，将企业投资报酬率及本企业是实现的净收益相比所这算的资产，及企业实际占用资产之间的差额，应是人力资源价值例如：某企业2006年总利润为120000元，总资本为100000元，