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试析激励理论在医院薪酬管理中应用 　　　论文关键词:需求层次理论　双因素理论　公平理论　期望理论　医院薪酬管理 　　论文摘要:阐述了按照需求层次理论、双因素理论，医院管理者应采取灵活多样的薪酬表现形式调动员工工作积极性，防止激励因素向保健因素转化。通过科学的薪酬体系设计体现薪酬的公平性，培育公平文化。 　　医院薪酬管理是指医院管理者对本院工作人员报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理的是否合理，不仅会直接影响员工的生活质量，也会影响员工的工作积极性，进而影响医院整体的效应。因此在激励理论的指导下，进行医院薪酬管理就显得十分重要。川由于人的需要及其满足方式是多种多样的，因此，激励理论也有很多种，如:需求层次理论、双因素理论、成就需要理论等等，这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。在此，我们着重阐述需求层次理论、双因素理论及公平理论的内容及其在薪酬管理中的应用。 　　1.需求层次理论及在医院薪酬管理中的应用 　　1.l需求层次理论的内涵1943年，人本主义心理学家马斯洛创建需要层次理论，认为人们具有从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及至最高等的自我实现的需要。这一理论的重大意义是指出个人均有需求。根据这一理论，要提高员工的工作满意度，就必须了解他们的需要，并设法满足他们的需要。只有在满足了员工需要的前提下，才能使其获得较高的工作满意度。1953年，SchafferK-2在此基础上提出了个体的12种需要，认为只有满足了如认可、情感、控制、经济保障等需求之后，人们在工作上才能获得满足感。 　　1.2需求层次理论在医院薪酬管理中的应用虽然需要层次理论也存在一些局限性和不足，但它对医院员工的薪酬管理具有重要的指导作用。表现为医院管理者应采取灵活多样的医院薪酬表现型式。由于医院员工社会生活条件、年龄和教育程度等因素的不同，他们对薪酬需求也是所差异的。特别是卫生技术人员这种高学历、高技术的知识型员工，他们在基本的生理和安全需要得到满足的情况下，对薪酬管理还会提出一些更高层次的要求。因此，我们可以根据员工不同的需求建立医院的薪酬系统。从表现型式上，医院的薪酬系统可分为两大部分:物质薪酬和非物质薪酬。其中，物质薪酬又可以分为为直接报酬和非直接报酬两部分。直接报酬包括工资与奖金;非直接报酬包括公共福利、个人福利、有偿假期、生活福利等。非物质薪酬又可分为职业性奖励和社会性奖励两部分。职业性奖励包括职业安全、白我发展、晋升机会等;社会性奖励包括社会地位、表扬与肯定等。多样化的薪酬表现型式有益于满足不同员工的不同需求，调动员工的工作积极性。 　　2双因素理论和医院薪酬管理 　　2.1双因素理论的内涵双因素理论是美国心理学家赫兹伯格提出的。他将与工作满意相关的因素称为满意因素或激励因素，包括成长与发展、成就感、工作认可等。将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素，主要指报酬、人际关系、工作条件等。工作满意度是个人对工作的积极的感受，这一感受是由激励因素决定的。而不满意因素的积极方面并不是产生工作满意度的充分条件。因此，只有靠激励因素才能够调动员工的积极性，才能提高他们的工作满意度和生产效率。双因素理论开创性地提出了工作满意度的“满意”和“不满意”的不对称问题，它的着眼点在于“满意”和“不满意”具有不同的来源。 　　　2.2双因素理论对医院薪酬管理的启示 　　2.2.1报酬性激励和非报酬激励的合理应用非报酬性激励即指存在于员工生活和工作环境中的一种“保健性”激励a具体的如良好的人际关系、领导方式和作风、组织气氛、组织结构和规章制度、工作物理环境、各种福利设施、安全设施等。这些刺激虽然不带报酬性质和直接激励的性质，但仍是满足职工需要的重要内容，它有助于防止和消除职工的不满状态，保持心理上的平衡，从而调动人的积极性。报酬性激励即指运用物质奖励和精神奖励等的激励形式。这种激励能使职工获得生理和精神需要的满足，从而产生满意感。在非报酬激励的基础上采用报酬性激励，才能收到良好效果。否则，力量相互抵消会降低激励的作用。 　　2.2.2注意防止激励因素向保健因素转化在薪酬结构中，基本工资应该属于保健因素，它是薪酬体系的基础部分，应该对它进行科学的设计，以保障员工基本的生活与工作需要。基本工资应该是比较稳定的，原则上只升不降，不能随意变动，否则会导致员工的不满意，影响其工作积极性。奖金、绩效工资属于激励因素，要在考核的基础上加大其比例，以真正激发员工的工作满意感，提高工作业绩。必须把它们与医院经营好坏，与部门、组织、个人的工作成效联系起来，才能收到应有的激励效果。如果不顾经济效益好坏，不论工作成绩大小，一律吃大锅饭，搞平均主义，把奖金变成“附加工资”，人人有份，则奖金就会变成“保健因素”，