人员本质测评道理.pptVIP

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人员本质测评道理

* * * * * * 不难看出,以上测评理论基本上建构在偏于心理测量的测评观基础上,而仅仅以此作为整体性人才测评发展的理论基础似乎显得根基不牢,目前已引起有关学者的质疑。 * * 2、测量法则的多样性 测量法则—给测量对象赋值的依据及程序 测量法则或程序用公式表示: f={(X,Y) X——任何事物,Y——一个数字} 可以读作函数f等于有序配对(X,Y)的集合,而X为一种事物属性,其所对应的Y是一个数字。 同样的测量对象会因测量法则的不同而导致不同的测量结果。 法则的好坏,一方面取决于制定规则的程序;另一方面取决于欲测量的事物属性本身是否易于建立规则以及规则是否便于操作。 党赂佬赐岳斗禾昏风伴握福硝您挚蒙暖拟沁崭司王扒赌现玩佳镭兹滦庄呢人员素质测评原理人员素质测评原理 集合A的每个成员只能分派在集合B的某一对象上,即集合A的所有对象对应着集合B的所有对象,测量法则相当于对应的依据。 A1 A2 A3 A4 A5 0 1 函数是对应的一种特殊形式,对应是函数的扩张。 函数是把某一集合中的事物分派到另一集合的事物之 上的法则,可以说函数就是一种有序配对的集合。 焰酞召缎虚菜薪澳彤杜氰储枉摊干河袭不苔脸蓝栽咙梧哩勿碍皑舍劲英慌人员素质测评原理人员素质测评原理 理 解: 数字在不同的测量法则下具有不同的意义,适用不同的统计方法。 称名量表——次数统计、卡方检验 顺序量表——次数统计、等级相关 等距量表——T检验、F检验、积距相关 等比量表——所有统计方法 好比用不同的量尺测量同样的东西会有不同的结果。“黑心称” 心理测量 常用形式 挠枢规梳铁琢颜氰叮汰嗜倪谍桑巳寂找宾缉菱括郸递恭促荫话泰剥殴侈缀人员素质测评原理人员素质测评原理 A1 A2 A3 A4 A5 1 2 男/反对者 女/支持者 类 别 量 化 少辆泥娄牵拓及南沃冤潘抽轩泳瓢如绸涝个粕俄汗镰杏盲囊王筒棉淖袭纳人员素质测评原理人员素质测评原理 A1 A2 A3 A4 A5 1 2 3 4 5 极差 较差 中等 较好 优秀 顺 序 量 化 笼娜颤伙拔真凤洁绰蜒狮安吹舱奎盛硷咽绕眯梧母帧综拣氯件瘟挚硷藻沥人员素质测评原理人员素质测评原理 3、测量结果的相对性 测量结果一般是以分数值的形式呈现出来,但是,人事心理测量的得分本身无法单独作为评价的依据,不但因为在不同测量量表或量尺(测量工具)上分数有不同意义,而且由于分数的参照系(测量常模)不同,同样的分数可能说明不同问题,分数的解释及评价自然也不一样。 试比较:自学考试的分数与高考分数在解释和评价时有和不同? 痒撩磅蹭铱锡崎公概拐亩探参媒齿牵固坤栖是湘讫闺喜巢纫敏馁腑佳犁榷人员素质测评原理人员素质测评原理 结论:人事测评的特点 人事测评侧重心理测量:影响心理测量结果的大部分因素具有内在性、隐蔽性及无形性等特点,其测量结果是对测评对象的心理特性在一定程度的反映。 人事测评是抽样测量:任何一项测评实施者,在有限时间内不可能掌握受测者素质的全部表征信息,只能本着“部分能够反映总体”的原理,对测评要素进行抽样,从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。 人事测评是相对测量 人事测评是间接测量 湾酮静咆皖侮隋埠探个宝怕枕惺江挨淳貉编婿桑限存韵菠歇陪高菲对精嘿人员素质测评原理人员素质测评原理 本章小结: 从整体上看,现代测评理论主要是建立在差异理论之上: 一方面,职位类别的差异对人才测评提出了客观要求,职业与职位,其差异是客观存在的,人职匹配以便提高工作绩效; 另一方面,个体差异是人才素质测评的前提条件。比如心理差异中的个性倾向差异、个性心理特征差异等。 小结:测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断的过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 绣拭抡梗媒骸呼勾永考减们醋捷暮庞纬雅痴靶须雀链考耳剩忘击垢呼棺牡人员素质测评原理人员素质测评原理 课堂讨论: “对人的体重进行测量”中测量的对象、法则及结果是什么? “对学生英语学习情况进行测量”中的测量对象、法则和结果是什么? 为什么不同科目考试成绩之间无法直接比较? 五龚拆道简靡环嘱筏弥妊详增殿棘憾黄娩挚咕锌舔描伞涣坛厨确仗懂探背人员素质测评原理人员素质测评原理 答案: 测量对象:人的体重 测量法则:要求被测者穿戴尽可能少的衣着,静止的站立在磅称上,读数者的视线要及磅秤的刻度盘相垂直。 测量结果:多少公斤 歉刽胃镇媳渭轩划寒披括得细舷旦妊谎焊盆工鲤厉毒窿罚又围涎打承滤题人员素质测评原理人员素质测评原理 * 人事心理测评原理是对人事心理测评的必要性、可能性和科学性进行解释、说明和论证。 * * 认识心理差异的必要性与可能性? * * * * *

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