劳动争议仲裁时效与民事诉讼时效冲突探析-华东政法大学学报.PDFVIP

·法学论坛 ·　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 劳动争议仲裁时效与民事诉讼时效冲突探析 吴文芳 　　［内容摘要］　 我国劳动争议仲裁时效在本质上属于消灭时效，在实体效力 上具有消灭诉权的效果，在程序上则体现为仲裁机构依职权主动审查时效。与 民事诉讼时效制度“弱效力模式”相比，劳动争议仲裁时效属于消灭时效中的 “强效力模式”。两者差异的根源在于劳动法与民法对公权力干预程度存在区 别。在一裁两审的架构下，这两种时效模式衔接不畅，导致法官与仲裁机关在主 动审查时效以及处理继续性债权请求权时尺度不一。为妥善解决劳动争议案 件，应当在制度层面对劳动仲裁与诉讼时效的冲突问题予以协调。 　　［关 键 词］　 劳动争议　仲裁时效　诉讼时效　时效审查 《劳动争议调解仲裁法》确立的劳动争议仲裁时效制度在我国劳动司法领域具有里程 碑的意义，我国《劳动法》中劳动仲裁申请期限为６０日的规定至此“寿终正寝”，完全被现有 的仲裁时效制度取代。新的劳动仲裁时效制度不仅确立了一年的劳动仲裁时效，而且对于 时效的中止、中断以及延长有系统化的设计。现有制度解决了劳动者申请法律救济渠道不 畅通的问题，其制度功能符合劳动法的宗旨，有利于维护劳动者权益。然而，从三年多的司 法实践来看，劳动争议仲裁时效制度暴露出与民事诉讼时效制度衔接不畅、立法不周延等问 题。由于绝大多数劳动争议案件由劳动仲裁庭与基层法院审理，对劳动争议仲裁时效中的 问题与困惑，难以进行深入探讨，进而形成统一适用的尺度。鉴于此，在学理上展开研究并 形成立法的完善建议乃理论界与实务界的当务之急。 　　一、劳动争议仲裁时效基本制度与法律性质 （一）我国劳动争议仲裁时效制度的基本框架 《劳动争议调解仲裁法》第２７条确立了劳动争议仲裁时效的制度框架，分别为仲裁时 　吴文芳，上海财经大学法学院讲师，法学博士。本文系国家社科基金青年项目“雇主组织参与劳动关系三方协调 机制的法律保障研究”（项目号１２ＣＦＸ０８７）以及教育部人文社科青年项目“转型期中国集体劳动关系法律协调机制研 究”（项目号１２ＹＪＣ８２０１１２）的阶段性研究成果。 １２０ 吴文芳　劳动争议仲裁时效与民事诉讼时效冲突探析 效期间、仲裁时效中断、仲裁时效中止以及仲裁时效延长制度。根据该规定劳动争议仲裁时 效期间为一年，其起算点从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效 中断包括以下三种事由：第一，因当事人一方向对方当事人主张权利；第二，向有关部门请求 权利救济；第三，对方当事人同意履行义务而中断。仲裁时效中止的事由则为“不可抗力或 者有其他正当理由”。除了仲裁时效的中断和中止制度规定外，在“劳动关系存续期间因拖 欠劳动报酬发生争议的”，劳动争议仲裁期间不受一年的限制，但是，劳动关系终止的，应当 自劳动关系终止之日起一年内提出。 （二）劳动争议仲裁时效的法律性质 基于劳动关系的特点，劳动争议仲裁时效制度要求劳动者及时主张权利，以便劳动争议 仲裁机构尽快解决劳动纠纷。因此劳动仲裁时效除具有维护法律安全的价值目标外，敦促 权利人尽快行使权利的效率价值目标较其他民事时效制度更为迫切。 时效，谓因一定期间权利之行使或不行使的状态之继续，而为发生权利取得或请求权消 灭之法律要件。其为权利取得之法律要件者，谓之取得时效，为请求权消灭之法律要件者， 〔１〕 谓之消灭时效。 当劳动争议案件当事人的权利受到侵害后，若不在法律规定的期限内行 使请求权，其权利将不受劳动仲裁权的保护。依其性质，劳动仲裁时效为消灭时效。消灭时 效在各国法中大都具有两重属性，一为实体方面，一为程序方面。实体方面的属性主要有胜 诉权消灭说、诉权消灭说、实体权利消灭说以及抗辩权发生说。在程序方面的属性，主要包 括法官是否受理，是否能否主动援引时效，举证责任分配等内容。大多数国家民法典在民事 消灭时效制度中，规定了法官不能主动判决消灭时效的效力，除非当事人自己援引此种效 〔２〕 力。 劳动仲裁时效的消灭时效属性在实体和程序方面均具有自身的特点。一方面，根据 《劳动争议调解仲裁法》第２７条第４款的规定，拖欠劳动报酬引发的争议，“劳动关系终止 的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定，其隐含的意思是当事人如不在一年的 仲裁时效期