型企业薪酬改革初探开题分析方案2.docVIP

湖 南 工 业 大 学 硕 士 学 位 研 究 生 开 题 报 告 选 题 名 称：株洲供电企业服务质量综合评价体系研究 学 科 专 业：工商管理（MBA） （一）研究背景 随着市场经济的发展，中小企业渡过创业期，并不断发展和壮大，同时企业内部门、岗位及人员不断地增多，管理复杂程度不断提高，而在此阶段，大部分中小企业面临着观念理念落后、管理水平滞后于企业发展的问题，而在诸多问题中，不甚合理和科学的薪酬制度造成的矛盾和问题也凸显出来。而针对此困境，诸多企业探索薪酬的重新设计或者对薪酬体系进行改革，但很多却以失败告终，往往表现于两种形式。 一、一种表现形式是重新设计的薪酬（或薪酬）体系还是沿袭人事管理的理念，缺乏科学、合理、令人信服的确定依据和技术含量， 薪酬体系实际上是换汤不换药，还是公司高层个人意志的体现。 二、另一种表现形式是改革后的薪酬体系专业性高、复杂而繁琐，员工不能清晰理解，且只从技术上理清了薪酬关系，却并没有从管理上处理好人事关系——而中小企业复杂的人事关系是几乎是其通病。 这两种情况都使员工难以相信自己得到的报酬是相对公平的，归属感下降、工作积极性不高；人才引进困难、流失严重影响；企业效率低下、战略目标难以实现。另一方面，由于没有形成完善、合理的薪酬增长和我调整机制，导致员工怨声载道，不涨薪酬，全体抱怨；平均涨，干得好的抱怨；有差别地涨；涨得少的抱怨。 基于上述背景，作者进行了本论文的研究。 （二）研究目的及意义 1、研究目的 笔者所在公司为中国石化集团江汉油田建设工程有限公司下属的（以下简称江汉油田工程公司）公司。从2005年开始，公司先后进行了两次薪酬体系的重新设计（也可称为改革），第一次是采用了现在大型企业流行的“海氏评价法”，结果这次改革以流产而告终；第二次是借鉴了“海氏评价法”的思路和理念，同时考虑了公司的现实情况，采取了多种配合的措施，结果基本上取得了成功。笔者作为参与者，亲身经历了这两次改革，感触很深，在此以切身体会对此过程进行演示及总结，希望能试着提出一些有益的经验，对我国广大中小企业薪酬的设计提供多一种可能。 确定企业基本薪酬结构，一个关键环节就是对各种工作职位的相对价值大小进行评价，以便为各种工作职位赋以合理的薪酬水平。其中，最为常用的一种评价方法叫做 “标尺评分法”，就是首先把有关赋酬因素进行分解，然后在此基础上开发出一套具有权重结构的评分量表作为“标尺”，对企业各工作职位的相对价值进行评价，而后再借助转换表将各种工作职位的相对价值转换成对应的薪酬金额。 改革开放以来，我国企事业单位普遍推行的结构薪酬制，实际上就是“标尺评分法”的变通运用。它在考虑由历史原因形成的所谓基础薪酬而外，将企业员工在各种工作职位的技能要求、工作经验和努力程度的相对价值分别予以评价，以职务(岗位、技术)薪酬、工龄薪酬和业绩薪酬等形式，按权重大小统一纳入薪酬总额之中。这样，使薪酬结构较为合理，薪酬评价具有灵活的适用性。 但是，这种“标尺评价法”尚有一个明显的局限性，那就是只能在同一工作类别中对不同职位的人力资本价值进行评价赋酬，还没能解决不同工作类别之间的相对价值评价可比性问题，比如财务会计工作、市场营销工作、生产管理工作、专业技术工作等，其工作性质不同、内容各异，如何比较它们的相对价值谁大谁小?(Gronroos) 于1980 年在瑞士杂志上发表了一篇关于服务质量的文章，将质量的概念首次引入服务领域，从此对服务质量的研究进入了一个全新的时代。【9】 进入80年代中期， 开始开发服务质量的衡量模型，对服务质量评价研究倍受关注。在诸多对服务质量评价的研究中，有影响的理论很多，其中最具代表性的是美国学者A.Parasuranman、Valarie A.Zeithaml和Leonard L.Berry(简称 PZB)在 1985 年提出的差距分析模型(Gap Analysis Model)【10】，该模型专门用来分析服务质量问题的根源，发现服务提供者与顾客在服务观念上存在的差距，是分析服务质量的基础方法之一。1988年他们又设计了由22个指标组成的SEVEQUAL服务质量评价方法，较好地解决了服务质量评价的难题。 1992年克罗宁和泰勒(CroninTaylor)提出了 SERVPERF 评价方法。他们抛弃了 PZB 的差异理论，采用绩效感知服务质量度量方法，虽然该评价指标沿用了 SEVEQUAL 的评价指标，但是直接绩效评价法是服务质量评价的又一次积极的尝试【11】 1993年，布朗、邱吉尔和彼得(Brown，ChurchillPeter)提出了另一种评价的方法——非差异(Non-Difference)评价方法，就是直接度量消费者绩效感知和服务期望之间的差异。【12】 进入90年代中期以后，服务质量评价研究呈现出