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企业营销人员流失对策探析 　　摘要：随着当下经济的发展以及社会竞争力的增大，优秀营销人员是任何一家企业发展的重要命脉。它给企业带来的不仅仅是经济上的优势，更是与其他企业相竞争的一个硬性条件。因此，企业对于营销人员流失问题越来越重视，如何解决营销人员流失问题也是企业值得思考的问题。为此，以江苏苏南地区中小装饰企业为研究对象，通过问卷调研的形式，运用SPSS分析软件，对调研数据进行分析，挖掘出中小装饰企业营销人员流失的原因，并提出相应的解决对策，为中小装饰企业营销队伍的稳定提供参考。 　　关键词：营销人员；人员流失；对策 　　中图分类号：F24 　　文献标识码：A 　　doi：10.19311/j.cnki2017.15.042 　　1营销人员流失概况 　　据数据显示，2015年末全国内地总人口达13.7亿人，比上年末增加680万人。按照这个趋势，预计2017年的总人口仍处于上升的状态。人口的增加，带动了就业压力的增大。然而，在“择业”问题上却出现了人员流动的大幅度上升。与此同时，企业间也面临着强有力的“引进人才，培训人才，归属人才”的竞争局势，虽然合理性的人员流动有利于企业融入新的“血液”，但是大多数的人员流动是不合理的，并且不利于企业的持续发展。企业营销人员现状也面临着人员流失的困境。 　　2基于苏南中小装饰企业的实证研究 　　本文对江苏苏南地区的极具代表性的三家中小型装饰企业的营销人员满意度进行开展调研，共发出问卷135份，其中有效问卷120份。问卷回收工作结束，对数据进行详细的统计，最后通过IBM SPSS21.0软件进行信度和效度的检验，采用内部一致性系数（?幌凳?）进行测量，如表1所示汇总。Cronbachs Alpha系数一般高于0.70说明数据很可信，高于0.90说明数据非常可信。因此具有可行性和可靠性，因此可以进一步对数据进行分析，得出营销人员流失的因素。 　　2.1薪酬体系缺乏科学合理性 　　经济发展的社会模式下，薪酬决定着生活质量，一套科学合理的薪酬体系是影响营销人员工作热情和工作质量的保障。营销人员的不公平薪酬对待现象非常严重，薪酬与个人能力及实际付出相比没有得到真正意义上的公平，薪酬体系仅仅是表面上吸引营销人员入职的一种模式，不诚实不公正的态度是营销人员流失的原因所在。在薪酬上不能显现出个人能力的真正价值，薪酬体系缺乏合理性。 　　2.2福利政策激励性薄弱 　　从事营销行业，福利政策是人才入行入职的吸引点。好的福利政策是营销人员挑战自我，有工作热情的根本。根据问卷调查结果分析，福利政策在不满意和满意之间，但更偏向于不满意。进而得知对于中小装饰企业的福利政策，营销人员觉得激励性太过于薄弱。 　　2.3企业成长环境差，晋升制度薄弱 　　企业的工作环境代表着企业的形象以及成长的标志。营销人员办公室的工作氛围也是如此，整体的成长环境差。久而久之，人心?o散，难以听从领导的指挥。访谈了解到，中小装饰企业的内部管理模式比较简单，“关系门”给员工带来内心的不平衡，自身没有发展晋升的空间。 　　2.4相关培训没有有效实施 　　对于调查的具有代表性的苏南中小装饰企业，公司的实力弱，资源匮乏。在人才培训上一般草草了事，并没有有效实施，看重的是人员给公司带来多少的利润。在量表培训与学习这部分，调查者相对而言不满意的是公司并没有把重心放在提供与本岗位相关的培训与学习，在非常不满意和不满意之间，这恰恰说明中小企业的培训机制并没有得到良好有效的实施。 　　2.5企业高层的自身修养有待提高 　　企业高层的个人素质是影响企业员工工作热情的因素。带头人进行项目运作，要想项目的效益得到充分的获得，除了各司其职，齐心协力，更重要的是带头人的个人素养。根据问卷调查结果得知，营销人员不满意高层的自身修养是其选择离职的危险因素之一，中小装饰企业高层不知道如何善待员工，只知道如何扣除员工的工资，此外日常工作中还对员工各种批评，态度极其恶劣，不是分内的事情还选择性的让员工去做。 　　3企业营销人员流失的对策建议 　　3.1制定有效的营销人员薪酬体系 　　企业员工依靠薪酬来维系生活的基本需要。因此，制定合理的薪酬制度对企业来说是十分重要的。在保证公平公正和差异化的基础上，为了解决营销人员流失问题，制定有效的营销人员薪酬体系是激励营销人员工作热情的保障。 　　（1）“物以类聚，人与同分”。企业的高层像部门营销经理，其薪酬标准高于同行业平均值，而普通的员工（营销人员）与同行业的其他企业的相平衡，公正公平的薪酬标准，让员工得到心灵上的公平，增强员工的工作忠诚度。 　　（2）采用“人才持股”的薪酬模式。将企业与员工长期的经济效益相结合，员工占有企业股份的部分值，这是吸引和留住员工的有效方式。面对