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民办院校教师绩效考核探讨 　　随着我国经济的发展，民办院校也在一步步走向壮大，为推动我国高等教育体系的完善和国民素质教育的提高做出了卓越的贡献。而绩效考核作为人力资源管理中的一个最重要的模块，切实关系着每位民办院校教师的切身利益，同时民办院校管理层将绩效考核制度引进学校的目的也是对学校进行系统管理，在战略层面上保证学校整体目标的实现。本文旨在对民办院校教师绩效考核现状进行分析，并对出现的问题进行阐述，最后提出可行性建议。 　　一、我国民办院校教师绩效考核现状分析 　　教师绩效考核是指在教学或学生管理活动过程中对教师工作内容、工作质量、工作成绩等结果价值上的体现，关系着每位民办院校教师的切身利益，对于学校的整体发展和教师的个人利益至关重要。绩效考核目的就是通过考核目标结果对于每位教师的工作岗位的贡献程度进行能够量化的评价和记录，作为激励、改进、导向因素提高教师的个人工作能力。对于教师个人而言，能够通过绩效考核反馈了解自己的工作内容和贡献程度，有选择性、主动性地减少今后教学工作或学生管理方面地工作失误和不良行为习惯，提高自身教学质量和学生管理能力；对于学校而言，通过绩效考核达到对学校的整体战略管理，促进本校教师队伍整体教学水平和管理水平，保持教师队伍的战斗力和工作积极性，从而实现学校整体目标；对于学生而言，通过绩效考核制度，教师教学和管理水平的提高也可以带动学生能力大幅度提高。 　　相对于公办院校而言，民办院校具有相同的人力资源特点，即人力资本丰富、劳动结果价值实现周期长、劳动过程特殊、心理成就感需要强等，但又具备自身特殊性，如教师职称较低、福利待遇没有保证、绩效考核制度混乱、师资结构不合理、个人职业生涯发展不清晰等。经笔者调查研究发现，目前我国民办院校在教师绩效考核过程中的现状可归纳为以下几个方面：（1）考核主体主要是学校领导、教学督导、同事、所教授学生；（2）考核内容主要包括规定时间内的基本工作量、工作质量、工作效率、取得科研成果等；（3）考核方法主要是关键指标考核、360度评价考核、发展性评价考核等；（4）考核指标主要是教学方法、教学态度、教学内容讲授以及教学效果；（5）考核结果主要应用于工资报酬和人事调整。这些考评制度构成了民办院校教师考核体系，基本上满足了民办院校对于教师绩效考核的需要，大致规范了民办院校教师绩效管理过程。 　　二、民办院校教师绩效考核凸显的问题 　　（一）绩效考核导向性不明确。首先，绩效考核本身作为人力资源管理六大模块内容的重要组成部分是民办院校人力资源管理一个重要的手段，但是民办院校管理层甚至教师本身对绩效考核没有系统性的认识，仅仅简单地认为绩效考核就是绩效评价，大多数教师都是直接认定为参与互评、自评等简单行为；其次，很多民办院校对绩效考核的认识进入了一个误区，那就是将绩效考核作为一种目的而不是将绩效考核作为一个具体实施的过程来考虑。当前由于民办院校本身吸引力小缺乏师资力量，所以民办院校始终的重点都放在如何更好地引进师资力量，而不是对本校已经拥有的教师队伍进行有效的人力资源管理，导致引进来的人才留不住，已经拥有的人才大量流失。所以，对民办院校而言，绩效考核将作为学校管理工作的重中之重贯彻学校发展始终。 　　（二）考核主?w评价随意性。考核主体评价随意性主要体现在考评主体不稳定、变动大而且容易受到主观因素影响，有的民办院校考评主体队伍每年都不一样，今年可能是由学校领导牵头组成的考评小组，明年可能就变成教师之间互评。拿应用最广泛的360绩效考核法来举例：在教师之间互评中，由于考核标准和考核内容的不统一，教师互评很容易受到人缘关系的干预，因为不一定对每个考评对象的情况都了解；由于民办院校的学生素质参差不齐，部分学生往往在学期初或学期末进行教学质量评价时不以教师教学质量作为评价标准而以自己的喜好来进行评价，这存在相当大的不公平性；而由学校领导班子组成的考评小组进行打分时，根据教师员工个人的工作述职、民主测评，然而考评情况搜集的过程中同样存在很大的不确定性。 　　（三）考评指标设置不科学。在人力资源管理中，只有有一套科学、公平、公正、行之有效的绩效考核指标体系才能真正发挥绩效考核的有效性和真正价值。但是，我国民办院校普遍存在考核指标设置不合理甚至生搬硬套等现象。在部分民办院校中，人事部门设置绩效考核指标时太过随意，没有根据本学校实际情况因地制宜地设计指标，而是一味地生搬硬套，简单地参考公立院校和企业的绩效考核指标设置，指标设计不合理、不科学，缺乏有效性。同时，人事部门会对绩效考评结果进行集中处理，这样做的一个负面影响就是使得每个人的考评结果大同小异，根本体现不出每位教师在工作质量、工作效率、工作能力方面的差异。 　　（四）绩效考核反馈与沟通环节落实不到位。绩效考核的反馈是绩效考核体系的一个重要