劳动法工资立法模式的反思与重构.docVIP

劳动法工资立法模式的反思与重构 　　摘要：工资作为人力资源管理的重要工具，在企业治理中承担重要使命。清晰、合理的工资制度有利于劳资双方和谐共处，实现人力资源的“主动管理”。然现行工资的劳动立法采取的是工资总额的立法模式，以工资总额导出工资属性，指导人力资源管理实践。此种立法模式看似简单易行，实则“危害无穷”。其既模糊了工资的本有属性，又掩盖了新型给付形式的工资属性，阻却了工资应有的开放性。基于人力资源管理效率和工资立法的趋势，工资立法应实现从工资总额到工资定义的转变，在立法上首先应明确工资的定义，以其指导工资的认定、工资的组成部分，实现工资实质要素与形式结构的统合。以科学、明晰的工资制度驰援人力资源管理的创新。 　　关键词：劳动法；人力资源管理；工资总额；工资定义 　　中图分类号：139 　　文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672―3198.2016.18.072 　　0.引言 　　工资是劳动者根据雇佣关系从用人单位处获得的劳动报酬，是用来维持劳动者本人及其家人基本生活需求，满足劳动者再生产要求的重要资源，是企业管理人力资源的重要工具，是劳动法的重要概念。但现实中的工资概念并不完善，学理上未达成共识，立法也模糊。“工资”概念本身的歧义性又使得劳资双方对其理解极易产生偏差，如经常被理解为劳动者的整体收入，维持劳动者基本生活的保障，劳动产生的剩余价值，用人单位的经常性给付，基于履行劳动给付的所得等。如果考虑到社会保险法和税法的后续调整，问题将更加复杂，比如社会保险费的征收是以职工的工资比例缴纳，个人所得税的征收也是以工资、薪金所得为纳税依据。《劳动法》目前采取的是“工资总额”的立法例，对何为工资？奖金、津贴、分红、补贴是工资形式还是工资外所得？这些关键问题在劳动法的主法中并未明确规定。因此对人力资源管理十分不利，因为工资并非简单的资金给付，它更多时候以多种形式展现，包含工资、奖金、公积金、社会保险费、佣金、补贴、加班费等，甚至还有购物卡、餐券、住房补贴、电话费、交通费等形式。多元化的工资给付无法获得法律全方位的支持，实质上弱化了工资作为管理工具的价值。劳动立法应实现从工资总额到工资界定的转变，以更加开放的姿态回应给付方式的多样化，助力人力资源管理的创新。 　　1.劳动法上的工资总额立法 　　工资总额的立法模式可以追溯至上世纪九十年代，早在《劳动法》颁布之前，《关于工资总额组成的规定》（以下简称《规定》）第3条便明确工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应当以直接支付给职工的全部劳动报酬为依据，并由六个部分组成：“（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”同时也明确了工资总额并不涵盖的部分。《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》进一步确立了工资总额的计算应当参考用人单位通过劳动报酬的方式直接支付给职工的给付为依据。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是否记人成本，不论是否按照国家规定列入计征奖金、税项目，不论是以货币形式还是以实物形式支付，均列人工资总额的计算范围。上述规定更多是为满足统计和会计核算的需要，却对后来《劳动法》立法对工资的认定产生了深远影响。 　　现行《劳动法》对工资的定义及构成并没有明确的规定，但通过第46条至51条明确了国家通过最低工资的设定来达到宏观调控工资总量和用人单位与劳动者协商确定个别工资的原则。对于该原则的具体实施，《劳动法》颁布前后的关联法规都提供了有力支持。《工资支付暂行规定》称工资是用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬，只能以法定的货币支付，不得以实物及有价证券替代，用人单位与劳动者还应约定支付日期，至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》将劳动法所称的“工资”定义为用人单位依据国家规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。同时，列出了不属于工资的三种情形：（1）单位支付给劳动者个人的社会保?U福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。 　　2.工资总额立法模式的反思 　　从工资的劳动立法实践可以看出，我国劳动法