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战略薪酬Strategic Compensation:  －人力资源管理方法 A Human Resource management Approach包志强 目录 战略薪酬背景 目录 1 战略薪酬——人力资源系统的组成部分 战略薪酬——人力资源系统组成部分 薪酬 内在薪酬——工作特征模型（1） 内在薪酬——工作特征模型（2） 外在薪酬 核心薪酬 基本工资的调整方式 薪酬发展历史——通向战略薪酬之路 战略薪酬决策与战术薪酬决策（1） 战略薪酬决策与战术薪酬决策（2） 薪酬专业人员的目标（1） 薪酬专业人员的目标（2） 薪酬系统的服务对象 2 战略薪酬实践——战略分析和相关因素 战略薪酬实践——战略分析和相关因素 战略分析 影响公司竞争战略的因素 3 影响薪酬实践 的相关因素 战略薪酬实践——战略分析和相关因素 薪酬和良好社会环境 影响薪酬战术的雇佣法 适用于薪酬实践的联邦法律根据其主题分为以下几种： 收入持续性、安全性和工作时间 工资歧视 伤残补贴和家庭补贴 现行工资法 * * * 1984年，获得Babson学院组织行为学学士学位 1986年，获得密执安大学劳动和产业关系学院硕士学位 1989年，获得密执安大学劳动和产业关系学院人力资源管理博士学位 现为Illinois大学劳动和产业关系研究所的劳动和产业关系以及心理学教授 研究方向：员工培训、薪酬和离职 马尔托奇奥简介 第1部分 战略薪酬背景 第2部分 工资基础 第3部分 制定薪酬制度 第4部分 员工福利 第5部分 现代薪酬战略挑战 第1章 战略薪酬—— 人力资源系统的组成部分 第2章 战略薪酬实践—— 战略分析和相关因素 第3章 影响薪酬实践的相关因素 薪酬的基本概念 薪酬发展历史—通向战略薪酬之路 战略决策和战术决策 薪酬专业人员的目标 薪酬系统的服务对象 薪 酬 内 在 薪 酬 外 在 薪 酬 薪酬是指员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。 核心工作特征 工作丰富化实施内容 主要心理状态 个人结果和工作成果 员工成长需要 的强度 工作组合 组成自然的工作单位 与客户建立联系 纵向的工作负荷 开放的反馈渠道 工作完整性 工作多样性 绩效的反馈 工作自主性 工作重要性 对工作活动 结果的了解 对工作成果 的责任感 感到工作的 重要意义 低的缺勤率和离职率 对工作的高度满意 高质量的工作绩效 高的工作内在激励 工作特征模型（JCM）：由美国学者Hackman、Oldham提出。它提出了5种主要的工作特征及其之间的关系，以及对员工生产率、工作动力和满足感的影响。 内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理思维形式。 工作特征模型描述了这些主要心理特征。当雇员工作的 以下5方面——工作多样性、工作完整性、工作重要性、 工作自主性和绩效反馈的程度很高时，雇员的内在薪酬 就高。 雇主可以通过设计具有以上5方面特征的工作以提高雇 员的内在薪酬。 雇员的内在薪酬如果能得到极大满足，就可产生高的 内在激励、高质量的工作绩效和低的缺勤率和离职率， 这正好是雇主所需要的。 外在薪酬 核 心 薪 酬 边 缘 薪 酬 在本书中核心 薪酬与货币薪 酬等同； 边缘薪酬与员 工福利或非货 币薪酬等同。 基本工资 雇员只要完成工作就可得到基本工资； 基本工资是反复发放的；只要雇员在该岗位上就可以持续得到基本工资； 公司发放基本工资的方式可以有多种，如小时工资、月工资、 年薪等。 公司通常根据工作的技术水平、需要付出的努力程度、完成工作所承担的责任和工作环境来确定基本工资的金额。 随着生活费用的提高、雇员表现的变化或雇员获得与工作相关的知识和技术雇主可能会相应调整雇员的基本工资。 生活费 用调整 是指以通过消费价格指数确认的价格变化为基础，定期 增加基本工资。 资历 工资制 是根据雇员工作时间的长短定期增加其基本工资，其理 论基础是人力资本理论。 业绩 工资 该方案认为雇员的报酬至少有部分应根据其工作绩效来 决定。 激励 工资 根据雇员是否达到某种事先订立的标准、个人或团体目 标或公司收入标准而浮动的报酬。 知识工资 当管理人员、服务人员或专业人员成功地学完某项课程 ，为了对他们进行奖励而提高其基本工资。 技术 工资 主要针对体力劳动者，当他们掌握了新的技术，为了对 他们进行奖励而提高其基本工资。 早期的薪酬政策 强调对劳动力成 本的控制； 通过福利措施来 保持对劳动力的控 制。 科学管理引发 的薪酬政策 记件工资制和记 件奖金制； 通过福利来减少 工会的干涉，改善 管理提高生产力； 政府法律导致了 薪酬实践管理部门 的增加。 20世纪8