高校教师人力资源绩效管理存在的问题与优化对策分析经典.PDFVIP

2010年第3期 现代大学教育 107 高校教师人力资源绩效管理 存在的问题与优化对策分析 曾练武 摘 要：我国高校教师人力资源绩效管理存在着诸多问题，严重制约了高校教师人力资源绩效管理功能的 有效发挥。基于事业人假设理论，分析基于事业人假设的高校人力资源的属性，提出基于事业人假设的高 校教师人力资源绩效管理的原则、内容和功能，以及高校教师人力资源绩效管理优化的具体对策。 关键词：高校教师；人力资源；绩效管理；事业人假设 中图分类号：G647 文献标识码 ：A 文章编号：1671—1610 (2010)03—0107—03 高校之间的竞争实际是人才的竞争、高水平师 事业人的基本属性表现为：工作过程与 自我实 资的竞争…。科学合理的绩效管理体系有助于高 现过程统一；工作 自主意识和工作主动性强；乐于 校人力资源的合理配置，有助于高校教师提高 自身 开拓创新或精诚服务；勇于承担风险或忍受寂寞； 素质并实现 自我价值。近年来高校改革在取得成效 注重有助于工作和 自我发展的政策环境与文化氛 的同时，高校教师人力资源绩效管理表现出 “后 围。_3高校教师是典型的事业人群体：他们追求工 劲不足”的征兆：考核指标的局限及简单量化致 作过程与 自我实现过程统一；工作 自主意识和工作 使教师事业 目标定位的偏移；普遍追求物质激励而 主动性强；乐于献身教育事业；为了事业成就勇于 带来 “激励同质化”和 “激励疲劳”。 要解决此 承担风险。 问题，只能围绕高校教师的资源特质与需求特质， 深化对高校教师绩效管理的理论、方法与机制的研 二、高校教师人力资源绩效管理 究。 存在的主要问题 一 、 高校教师人力资源的特质与 目前 ，我国高校的人力资源绩效管理存在的问 需求分析 题具体表现在以下几个方面： 第一，在管理观念上，将绩效管理等同于绩效 当前高校教师资源绩效管理的瓶颈就在于，缺 考核。绩效考核只是绩效管理的一个组成部分，是 乏一种紧扣高校教师主体属性、体现多种价值标准 对 目标与计划的完成情况的一个检查。但 目前国内 的绩效管理理论基础，以及 由此建立的操作方法系 一 些高校在绩效管理过程中只重考核，对绩效 目标 统。在逐步市场化的社会 中，按不同工作性质、社 的合理性、绩效指标的科学性重视程度不够。在考 会角色、已满足需要层次差异的综合作用，可以将 核过程中以教师行为表现为主，忽视对工作结果和 社会人群客观分化为：工作或社会行为仅是生存手 行为能力的考核；将绩效考核当成对教师的奖惩与 段的 “生存人”群体；工作是促进 自我成长发展、 管理手段，而不是从学校发展和教师发展的角度 ， 维持或巩固小康生活的 “职业人”群体；工作是 总结 目标完成情况并查找 自身不足，制定绩效改进 追求 自我实现或行使特殊职业使命的 “事业人” 计划和推进 自身管理的完善。 群体。 第二，在考核体系上，绩效考核 目标不明确机 基金项 目：湖南省教育科学规划项 目 “湖南省教育服务公众满意度测评体系及其实证研究”，项 目编号：XJK08BJG005。 收稿 日期：2010—03—10 作者简介：曾练武 (1980一)，男，湖南道县人，湖南科技大学讲师，从事公共管理研究；湘潭，411201。 10