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供电企业人力资源开发及管理探析摘要：当前，在电力体制市场化改革框架初步形成、竞争已成为必然的背景下，供电企业如何适应现代管理的发展，加强人力资源开发与管理，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，成为现代企业人力资源部门面临的重要课题。为此，文章着重探讨了供电企业人力资源开发与管理问题。 关键词：供电企业；人力资源；开发与管理 中图分类号：U223文献标识码： A 文章编号： 一、供电企业人力资源开发与管理现状 供电企业由于受体制的影响, 人力资源管理机制转换缓慢,传统人事管理“欲去还存”,员工“能进不易出”,薪酬分配“平均主义”色彩浓厚,企业缺乏用人自主权,供给与需求错位, 许多人力资源管理举措难以配套实施。主要表现有以下几点： 1.人员配置逐步优化,但一线岗位的“结构性”缺员现象突出近几年来,供电企业通过招聘大、中专毕业生等引进人才,加强内部人力资源调配,人员总量不断增多,各类人员配置逐步优化。但受招聘计划的影响,电力类主营专业人才每年引进数量有限。加之受“站所职工想进城,城区职工想进主业,主业职工想进机关”思潮的影响,部分年轻职工不能安心基层工作,不愿意学技术、钻业务,随着大批老职工逐步退出工作岗位,生产一线岗位技能人才青黄不接,结构性缺员现象日益突出,以致不得不变相将部分集体工、农电工充实到生产一线岗位与主业混岗。 2.薪酬改革逐步深化,但工资分配的“激励性”功能有待增强 近几年来,供电企业通过提高岗位级差,规范岗位岗级,实行人才、岗位津贴,加大奖励资金,薪酬分配水平逐步提高。但工资激励功能不足, 保健功能有余。职工工资收入“能增不能减、能高不能低”。薪酬体系构成中,固定工资成份所占比重较大,纳入考核的弹性工资成份所占比例相对较小,对职工潜力发挥,持续性努力工作产生抑制效应。 3.教育培训逐步强化,但人才培养的“针对性”措施有待改进 供电企业通过实施人才培养规划,加大教育培训投入,强化职工教育培训工作,职工整体素质逐步提升,职工学历结构、职称结构、技能结构得到有效改善。但培训需求侧管理还很薄弱,培训考核评价机制还不完善,培训奖励约束机制还不健全。培训流于形式,培训方式方法、培训的针对性和适用性有待改进,学员的主动性、积极性没有得到有效发挥,企业高素质、高技术、高技能人才培养成效不明显,出现了高层次、复合型人才紧缺的现象。 4.目标管理逐步量化,但考核评价的“随意性”做法依然存在 供电企业通过推行目标管理,量化考核指标,实施绩效考核,企业各项考核指标不断优化,安全效益、经济效益得到显著提升。但在员工的考核过程中,员工绩效考核机制还不够健全。考核实施的力度不大,推行的不广不深;考核内容的针对性不强,考核的标准尺度不统一;考核“重印象、重资历,轻业绩、轻品质”的问题难以避免,考核评价的“随意性”做法普遍存在。考核在很大程度上流于形式。同时,没有把考核的结果与职工收入、职务升迁紧密联系, 考核评价结果的“应用性”不强。 二、供电企业人力资源开发与管理创新机制探讨 要改变当前供电企业人力资源管理面临的现状,必须牢固树立“以人为本”的思想,坚持“人才资源是企业第一资源”的思想观念,创新人才选用、人才激励、人才培养、人才评价四大机制,加大人力资源开发和管理力度。 1.坚持学历和能力并重,创新人才选用机制 学历是一个人学习经历的一种证明,其认定标准依据学历证书;而能力是一个人智商和情商的综合体现,需经实践来验证。相对能力而言,学历由于容易被辨识,往往作为人才选用的主要依据。供电企业的行业特性决定企业选聘人才主要看专业、看学历,而轻视了能力的验证。要想客观真实地引进人才、使用人才,必须坚持学历和能力并重,创新人才选用机制。 (1)把好人才进口关。供电企业现有进人渠道较为狭窄,人员引进主要来源于高校应届毕业生。这就需要企业认真进行人才需求预测,充分利用网站、报刊、杂志等媒体发布招聘信息,确保招聘的生源及质量。在招聘过程中,可参照国家公务员选拔考试模式, 全面推行“阳光”招聘, 加大笔试、面试的考核力度,特别要注重能力的测试和考核,真正做到以才引人,实现企业用人从“照顾子女型”向“企业按需型”转变,确保当前供电企业急需的电力类专业人才能够引得进来。 (2)把好岗位配置关。实行岗位动态管理,建立以公开、平等、竞争、择优为导向的用人机制,健全合理的内部竞聘上岗制度,构筑“能者上,平者让,庸者下”的充满生机和活力的用人格局,促进企业由固定用工向合同用工、身份管理向岗位管理的转变。要充分考虑每个职工的专长、兴趣、爱好、性格等因素,因人而异,因地制宜,把每一名员工安置到最适合的岗位,真正做到“岗位要求与个人能力相匹配、个人进步与企业发展相统一”, 实