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做好高层次人才队伍建设做法及体会摘　要：当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争，人才梯队建设是医院提高核心竞争力的重要环节，关系到医院的可持续发展。重视人才梯队建设，夯实医院发展根基，是医院谋求发展、优化人才资源、提高核心竞争力的关键。 关键词：三甲医院；人才队伍；做法体会 中图分类号：C962 文献标志码：Ａ 文章编号：1000-8772（2012）19-0081-02 人才队伍建设是医院创新发展的前提和基础，医院要实现持续、快速发展，必须依靠一支业务素质高、医德医风好的人才队伍。如何吸引、培养、壮大人才队伍，激励他们不断创新、奋斗，与医院共同发展，已经成为各级医院所面临的一项重要课题。盐城市第一人民医院是一所集教学、医疗、科研于一体的三级甲等医院，如何加强人才队伍建设，促进医院持续发展已成为一个战略性的关键问题。 1 我院人才建设工作的基本情况 我院现有专业技术人员1　900余人，其中高级职称309人、博士19人、硕士191人，在读博士13人、硕士41人，占医师的比例达到30%以上。在高层次人才和重点学科建设方面，医院现有12人被列为省级重点医学人才、45人被列为市级重点医学人才、有1人享受国务院特殊津贴人员，有5人被评为省、市“有突出贡献中青年专家”。目前医院呼吸内科、骨科、普外科、心内科、医学检验科等5个科室被评为省级临床重点专科，在苏北七市市属医院中重点专科数量名列第一；消化内科等27个科室被评为市级临床重点专科；2010年以来我院又确定胸外、消化、影像、血液等科室为省重点专科创建科室。近五年来，我院获得市级以上科研立项95项，获省市科技进步奖70余项，其中市科技进步奖一等奖以上11项；获省市医学新技术引进奖47项，其中省医学新技术引进奖二等奖4项；公开发表论文874篇，其中SCI论文28篇。2012年我院喜获国家自然科学基金资助项目一项，它的成功立项，实现了我市卫生系统国家级科研项目零的突破，标志着我市医疗卫生科研水平迈上了一个崭新的高度。 自实施人才强院战略以来，我院通过全面推进规模扩展、人才队伍、学科发展、尖端科技、内涵质量、医院文化六大建设，有力推动了人才工作和专科建设的顺利开展。 2　主要做法 2.1　把人才工作作为各项工作的重中之重 我院党委把人才工作作为重点工作来抓，为做好人才工作提供了坚强的政治保证。院领导班子适应新形势，正确处理党管人才和市场配置人才资源的关系，党管人才和依法管理人才的关系，充分尊重人才成长的规律，一把手亲自抓，成立了人才工作领导小组，大力加强对人才队伍的建设。医院组宣科、人事科牵头，及时制定和完善各项人才政策，医务科、护理部、科教科等相关职能部门大力配合，调动、发挥好各方面的积极性，从医院实际出发，培养和建设一支与发展需要相适应的用得上、留得住的高级卫生人才队伍。 2.2　积极实施“人才兴院”战略，加快人才梯队建设 2.2.1　加快人才引进和培养。我院及时总结人才引进经验，有计划有目的地引进高层次人才，重点引进部分专业紧缺人才，进一步改善人才结构，提升高层次人才比例。凡是医院急需引进的高层次人才，医院主要领导每次都亲自与他们交流对话，畅谈医院对人才的渴求和医院给人才提供的平台待遇等。同时我院还修订、完善了一系列的人才引进配套政策措施，以进一步激发他们创新、创业的热情，通过“高薪招人、事业留人、感情留人”，吸引了一批学有专长的人才来院工作。近5年来医院先后引进博士9人、硕士116人。医院通过把优秀人才列入省、市级人才培养工程，有计划地培养国家、省、市级重点人才。医院每年派出3-5名医务人员出国进修学习，使医院的技术水平与国际顶尖技术接轨。近年来，进入省级重点人才培养的有10人、市级培养的有37人。为了给在职人员搭建学习平台，我院自2005年开始和南通大学合作举办研究生课程班，参加学习的有126人，已有20多人取得硕士学位。近三年来共委托医学院校定向培养博士24人、硕士54人，已有20位博士、硕士研究生毕业回院工作。 2.2.2　重视使用人才。随着医院规模的不断扩大并趋于稳定，医院引进人才的重点从适应医院扩大规模的需要为主，转移到配合医院整体学科建设、合理调整人才梯队方面，人才引进由批量引进转为以引进学科带头人、学科骨干等高层次人才为主。为此，院领导确定了重点做好本院现有人才建设培养管理工作，适时引进高层次人才的总体思路。大胆使用人才，用人不求全责备，重在用其所长，形成了在使用中培养、在培养中使用的良性机制。引导全院广大专业技术人员形成“大家都是市一院的人才”的观念，防止“招进女婿，气走儿子”。几年来，先后有4位博士走上科主任的重要岗位、8位博士担任科室副职或教研室主任，25位高学历人才成为学科、学术带头人，更多