基于职业发展员工激励机制探究.doc

基于职业发展员工激励机制探究摘要：人力资源是企业的核心资源。在员工的不同职业发展阶段，其主导需求及其行为表现往往不同。对员工的激励和管理，不能单纯依靠物质激励，而应从个人的职业发展、成就和成长环境入手，为有利于其个人价值的实现提供充分的发展空间，让其最大限度地发挥自己的聪明才智和内在潜能，在富于挑战性和创造性的工作中展示其才华和智慧，达到更高程度上的自我实现。具体而言，就是在激励过程中，一方面要有物质激励，另一方面要关注员工的职业发展问题。 关键词：职业生涯 职业发展 激励 1　职业生涯阶段分析 根据职业生涯发展理论，结合我国企业员工的个性特点和成长历程以及个人的择业观念、人文环境等因素，我们将企业员工的职业生涯发展划分为探索期、确立期、维持期和衰退期四个阶段。 1.1　探索期（18-25岁）　处于探索期的企业员工，一般是刚刚进入社会的大学毕业生，自身存在明显的优势与不足，优势主要表现在：一是有理想，充满激情、不畏艰辛；二是可塑性强，在知识和技能方面他们有所欠缺，但是他们的学习能力强，心态积极、渴望取得成功。不足之处主要表现在：一是他们对社会的期望值较高，理想和现实不一致时易产生挫折感；二是在自身能力不被认可时容易灰心丧气；三是有些大学毕业生眼高手低，大事做不好小事不愿做，阻碍了自身的成长。 1.2　确立期（23-30岁）　员工一旦度过探索阶段，就进入确立期。处于确立期的员工经过一定时间的锻炼，他们对自身的能力和需要有了一定的认识，开始关注个人的职业发展问题，有了一定的工作经验，可以独当一面从事工作，但他们的阅历还不够丰富，对一些复杂问题的处理感到棘手。 1.3　维持期（28-55岁）　经历了探索阶段和确立阶段的员工，明确了自己的职业方向，在组织中确立了自己的地位，经验和能力的积累也使他们有了更为明确的发展目标，期望为组织做出更大的贡献。同时，此时的员工除了关心自己的物质报酬，更加需要得到社会、企业、同伴的认可并建功立业；他们往往希望成为团队领导者，受到尊重和信任。这一阶段，是员工职业生涯阶段中最长、影响最大、变化最多的阶段。 1.4　衰退期（50-60岁）　维持期过后，大多数员工随着生理年龄的影响以及价值观、个人能力、思维模式的变化，将逐步进入衰退期，此时员工年龄大多50岁以后。衰退期员工的特征是，他们仍然具有一定的工作热情，但是心态发生了很大变化，主动学习、主动承担责任、成就愿望下降，对新事物反应迟钝，业绩往往很难再进步。 2　不同职业发展阶段的员工需求特征 我们以职业发展为导向，研究员工在不同职业生涯阶段的个人需求、职业发展等方面的需求（如表1所示）。 3　基于职业发展的激励机制模型 基于职业发展的企业员工激励机制设要求：激励机制设计必须以满足员工个人职业发展需求为出发点；激励机制设计必须以调动员工的积极性为直接目的；员工激励机制设计必须以使激励机制的运行富有效率为标准。 基于职业发展的企业员工激励机制运行模型的建立（见图1） 基于职业发展的激励模型中，激励机制由两大部分组成：一是企业激励机制，二是激励保障机制。这两部分协同运行，才能保证激励机制的效果。构建企业员工的激励机制运行模式的核心是根据员工在成长的不同阶段的特点和心理需求，建立动态的、阶段性的、具体的激励措施来帮助员工逐渐从探索期过渡到确立期，获得主动发展的动力之后，最后进入到维持期。企业员工的激励机制运行模式实现的保障机制是企业文化的建设和社会环境以及员工的自我激励及团队激励。 4　员工不同发展阶段的激励模式 4.1　员工探索期激励　①薪酬激励。处在探索期的员工对薪酬的要求通常是希望比较稳定而且张弛有力，比较有弹性，也就是说有未来的增长空间。在这一时期，主要是以学习和适应为主的，用人单位应该多为员工考虑，因为这一时期的薪酬比较低，因此也是员工流失的一个主要时期，对此，单位应该增加基本薪酬的比例，保证员工在这一时期内有个基本安稳的收入来源，并能保障自己的基本生活。②价值观激励机制。刚刚步入职位的员工，往往是还没有自己明确的职业方向，也没有自己明确的职业价值观念，这就需要在公司的指导下，进行对整个职场的了解。对于探索期员工，塑造其正确的职业价值观及人生价值观是十分重要的，对于员工未来的发展起决定性作用。③情感激励机制。新员工进入企业会面临种种困惑，企业及时给予员工情感激励，能让员工快速融入团队，适应新的生活。首先，企业与员工之间需要情感上的交流，增强企业员工对未来工作的信心以及感受到企业对员工的重视，增强员工的企业归属感；其次，企业要针对处于探索期的员工给予他们一些生活上的帮助，让他们感觉到温暖。④培训激励机制。应届毕业生是就业的主力军，但是应届毕业生都是没有社会工作经验的，