基于胜任力模型的人力资源管理研究-山东社会科学.PDFVIP

２０１３年第６期　　　　　　　　　　　　　 　　山 东社 会 科 学　　　　　　　　　　　　　　　　　　 Ｎｏ．６ 　总第２１４期　　　　　　　　　　　　 　　ＳＨＡＮＤＯＮＧＳＯＣＩＡＬＳＣＩＥＮＣＥＳ 　　　　　　　　　　　　 ＧｅｎｅｒａｌＮｏ．２１４ 基于胜任力模型的人力资源管理研究 尹德法 （胜利油田技术检测中心，山东 东营　２５７０００） ［摘要］　通过对相关文献的回顾与梳理，发现国内目前对基于胜任力模型的人力资源 管理研究大多停留在介绍国外研究成果和理论演绎阶段，实证研究较少，制约了基于胜任力 模型的人力资源管理本土化，从而大大影响了胜任力模型在国有企业人力资源管理中的应用 性和有效性。对此，应根据国有企业的文化背景、管理环境和组织特点等开发本土化的胜任 力模型，提高国有企业管理绩效。同时，进一步研究胜任力模型在各个人力资源管理模块中 的应用，运用实证研究方法验证所建系统的科学性和有效性，真正为国有企业提高人力资源 管理水平提供理论依据。 ［关键词］　胜任力；胜任力模型；人力资源管理 ［中图分类号］Ｃ９３６　［文献标识码］Ａ　［文章编号］１００３－４１４５［２０１３］０６－０１８７－０３ 　　近年来，许多研究者开始关注“胜任力”研究，探究如何构建基于胜任力模型的人力资源管理系统，从而 为提高人力资源管理水平提供新的视角和方法。由于我国引入胜任力概念的时间较晚，因此现阶段国内文 献内容多为介绍国外相关概念、研究成果或探究特定岗位胜任力模型，较少涉及构建基于胜任力模型的人力 资源管理体系等问题。此外，由于中西方诸多方面差异较大，加上多数国有企业因处于转型期而情况复杂多 变，国外基于胜任力模型的人力资源管理相关研究成果是否适用于我国国有企业仍有待商榷。因此，现阶段 我们有必要探讨如何建立适合我国国有企业的基于胜任力模型的人力资源管理系统。 一、相关概念与内涵 （一）胜任力 “胜任力”（Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ），也译作“胜任特征”、“能力”等，指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成 就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、 ①②依据上 认知或行为技能———任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”。 述定义，胜任力有三个重要的特征：一是与工作绩效密切相关，可以预测员工未来工作绩效；二是与任务情景 相联系，具有动态性特征；三是能够区分绩效优秀者与一般者。胜任力可以被看作一座冰山，分为显性和隐 形两部分。水上冰山部分是显性胜任力，包括知识和技能；水下冰山部分是内隐胜任力，包括动机、特质、自 我概念和社会角色。显性胜任力是对胜任者的基本能力要求，无法区别表现优异者与表现平平者；内隐胜任 力是深层次的潜在能力，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。胜任力理论认为，人的潜在动机和个 人特质在人格中扮演持久的角色，是工作行为和工作绩效的决定性因素。 （二）胜任力模型 胜任力模型是指承担某一特定职位角色所需具备胜任力要素的总和，是根据特定职位表现优异要求组 合起来的胜任力结构。主要包括三个要素：胜任力名称、胜任力定义（即界定胜任力的关键要素）和行为指 标等级（反映胜任力行为表现的差异）。 根据适用范围，胜任力模型可分为三类：通用胜任力模型、核心胜任力模型和专有胜任力模型。通用胜 　收稿日期：２０１２－１２－０９ 　作者简介：尹德法（１９６３—），男，胜利油田技术检测中心党委书记，高级政工师。 　 Ｒｉｃｈａｒｄ，Ｓ．Ｗｉｌｌｉａｍｓ．ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，１９９８．Ｌｏｎｄｏｎ：ＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＴｈｏｍｓｏｎＢｕｓｉｎｅｓｓＰｒｅｓｓ． ① 　②Ｓｐｅｎｃｅｒ，Ｌ．Ｍ．，ａｎｄＳｐｅｎｃｅｒ，Ｓ．Ｍ．ＣｏｍｐｅｔｅｎｃｅａｔＷｏｒｋ．ＪｏｈｎＷｉｌｅｙ＆Ｓｏｎｓ，Ｉｎｃ，１９９３． １８７ 山东社会科学　２０１３·６